Empatiens Rolle I Håndteringen Af konflikter På Arbejdspladsen

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

I øjeblikket er ledere praktisk talt ikke forsikret mod, at der opstår konfliktsituationer i deres team. Følelsesmæssige spændinger, der opstår i processen med at arbejde interaktion mellem mennesker, kan udvikle sig til interpersonelle konflikter, som endda kan føre til konfrontation mellem grupper eller konflikt mellem underordnede og ledelse. Hvad kan hjælpe en leder til kompetent at håndtere konflikter?

Tidligere opfattede lederne kun konflikter som et negativt fænomen, der bør undgås, forebygges og håndteres. Lederens opgave var at opnå en bestemt konfliktfri stat, ideelt set, som ville se sådan ud: mennesker kommunikerer harmonisk, samarbejder og hjælper hinanden. Men i dag har holdningen til konflikter ændret sig, da konflikter kan spille en konstruktiv rolle, derfor er ledernes opgave at "løse konflikter" ændret, og nu skal en effektiv leder være i stand til at "håndtere konflikter" - for at stimulere produktiv adfærd og rette destruktive og endda til en vis grad fremkalde konflikter. Enhver konflikt er trods alt et sammenstød mellem synspunkter, og en revision af den eksisterende orden fører til fremskridt.

Årsagen til konflikter, gensidig utilfredshed og konfrontation kan være både objektiv og subjektiv. Den objektive årsag er som regel forbundet med alvorlige produktionsproblemer, mens den subjektive modnes inden for relationerne mellem bestemte medarbejdere. For at en leder ved hjælp af sit autoritetsområde kan minimere mulige skader og drage fordel af en konstruktiv løsning af konflikten, er det nødvendigt korrekt at udarbejde en algoritme til at lindre spændinger, og empati hjælper meget godt i dette.

F. Lutes syn på konflikter er interessant. Efter hans mening kan konflikten opfattes som en interaktionsfejl. Det er meget vigtigt at kunne identificere kilderne til konflikter, forhandle dygtigt og opnå effektive løsninger. I konfliktforebyggelse lindrer en proaktiv tilgang til problemløsning spændinger. Det er nødvendigt at lære underordnede at overføre opmærksomhed fra interpersonelle konflikter og intriger til essensen af uenigheder, fremhæve deres positive essens, for at indgyde en følelse af empati og opmærksomhed til hinanden. Ledere skal være modtagelige for nye ideer og overvinde trangen til at etablere stram kontrol. Genopret hurtigt relationer ved at diskutere kilderne til gensidige misforståelser, nægte gensidig fortalelse.

Ifølge Lukin Yu. F., i den mest generelle form, subjektiv, forbundet med mennesker, deres bevidsthed og adfærd, er årsagerne til eventuelle organisatoriske konflikter som regel forårsaget af tre faktorer:

• indbyrdes afhængighed og uforenelighed mellem parternes mål;
• bevidsthed om dette;
• hver af parternes ønske om at realisere deres mål på modstanderens bekostning.

En persons dårligt udviklede evne til empati, det vil sige forståelse af en anden persons følelsesmæssige tilstand, empati og sympati for ham, fører til det faktum, at personen opfører sig uhensigtsmæssigt over for situationen med social interaktion, fungerer ikke som forventet af kommunikationspartnere.

Hvis parterne i konflikten tilslutter sig samarbejdets holdning, øger dette sandsynligheden for en konstruktiv løsning af konflikten. Holdningen til samarbejde manifesteres i ønsket om at vise partneren, at han ikke ignoreres, han regnes med, hans meninger, interesser og behov tages i betragtning. Den kooperative holdning er den bedste måde at nå til enighed i en konflikt, der involverer modstanderen i at løse et fælles problem, uden at give efter for ham i principielle spørgsmål.

Anvendelse af empati til løsning af interpersonelle konflikter hjælper med at opretholde en samarbejdsorienteret holdning. Oftest blusser mellemmenneskelige konflikter op netop på grund af manglende evne eller uvilje hos mennesker til at forstå og tage hensyn til andres følelser og oplevelser, og en person, der ikke forstås i sine følelser, lukker sig selv, bevæger sig væk, bliver irritabel, i stand til at skabe en konfliktsituation.

A. Kronik og E. Kronik citerede følgende kendsgerning:”en socio-psykologisk undersøgelse af mere end to tusinde mennesker, der oplever alvorlige vanskeligheder i livet, herunder dem, der skyldes familiekonflikter eller industrikonflikter, viste, at af alle former for socialhjælp var de fleste mennesker har brug for det er i psykologisk støtte”.

For en leder bestemmes udviklingen af hans evne til empati af det personligheds empatiske potentiale. Empatisk potentiale, bemærker Kashuba IV, er et integrerende kendetegn for en personlighed, herunder integritet af viden, færdigheder, evner, behov, der gør det muligt at forstå tilstrækkeligt, følelsesmæssigt reagere og bidrage til partnerens følelser, optimalt ændre kommunikationsstrategien i overensstemmelse med nye betingelser

Ved at dele ovenstående forfatteres synspunkt kan vi betragte det empatiske potentiale i lederens personlighed som en af de vigtigste betingelser for effektiv konfliktløsning. Efterhånden som empatisk potentiale udvikler sig, som den personlige egenskab på grundlag af hvilken empati udvikler sig, kan sidstnævnte tilegne sig en stadig dybere og mere analytisk karakter, som vil bidrage til lederens personlige vækst og hjælpe ham i kommunikation med medarbejdere, og især i konflikthåndtering..

Der er mange certificerede programmer og uddannelser rettet mod at udvikle ledelsesevner i konflikthåndtering, men alle udvikler primært intellektuelle evner og tilbyder forskellige algoritmer og trin-for-trin instruktioner til adfærd i konflikter, men konflikt er primært et sammenstød af følelser og ønsker., og for ledelsesmæssige følelser og ønsker, er det nødvendigt at udvikle følelsesmæssig intelligens, som kræver meget mere tid og penge.

Men hovedproblemet i udviklingen af følelsesmæssig intelligens er anderledes

Følelsesmæssig intelligens er næsten umulig at udvikle med direktive teknikker, der bruges til at udvikle mentale evner. Faktisk forsøger klassiske, lederuddannelser, der sigter mod at udvikle ledernes færdigheder, at kompensere for utilstrækkeligt udviklet følelsesmæssig intelligens på grund af den overkompenserende udvikling af mentale evner.

Psykologisk forskning har vist, at ledere med utilstrækkelig følelsesmæssig intelligens ofte begår den samme fejl på denne vej

For at ens egne følelser ikke blander sig i at følge adfærdsinstruktionen i en konflikt og viser empati for følelser og oplevelser fra en partner, træder ubevidste mekanismer for psykologisk forsvar mod intense ubehagelige følelser i arbejde, der omdanner negativ affekt til positiv (reaktiv uddannelse).

På den ene side anvender de mere aktive ledere beskyttelsesmekanismen for reaktiv uddannelse som et forsvar for at begrænse og regulere deres følelser i konfliktsituationer, jo mere udtalt kommer deres ønske om samarbejde, hvilket hjælper dem med at abstrahere fra den ydre side af konflikten og forstå dens grundårsag. Men på den anden side bliver deres interesse for en partners følelser og oplevelser ikke oprigtig, hvilket ubevidst læses af en anden persons psyke. En person kan let blive bedraget med ord i oprigtigheden af deres hensigter, men den virkelige sandhed, der formidles gennem følelser, kan ikke skjules. Hun er altid tilgængelig for en anden person! Selvom han ikke har evnerne til at bruge det bevidst, tændes ubevidste forsvarsmekanismer, hvilket tværtimod reducerer partnerens evne til empati og fører til latent rivalisering. Dette bidrager til deres faglige vækst, omend på bekostning af tabet af behagelige forhold til andre mennesker.

Således overholdes der ikke ægte samarbejde om løsning af konflikten, men der opnås kun et vist kompromis, som kun sikrer delvis tilfredshed med begge parters krav og snarere kun fører til et pusterum end til konfliktens afslutning.

Hvordan udvikles følelsesmæssig intelligens - kilden til ægte empati?

Der er en opfattelse af, at det er muligt at forstå den sanselige verden og en andens verden af ønsker, lige så meget som en person var i stand til at forstå sin indre verden.

Psykoanalyse er en effektiv måde at udvikle følelsesmæssig intelligens, og dermed evnen til empati. Derfor vender ledere sig i stigende grad til psykoanalyse, ikke fordi de lider af depression, fobier eller lignende lidelser, men fordi de tiltrækkes af en tørst efter viden og nye opdagelser. De ønsker at lære mere om sig selv, om deres indre verden, for at forstå, hvordan de kan blive mere succesrige, selvsikre og uafhængige af ydre omstændigheder for altid at forblive "på bølgetoppen" i en verden i hastig forandring.

Fristelsen til at slappe af er naturligvis særlig stor, når en persons liv flyder glat og ikke udgør nogen særlige problemer for ham. I en sådan situation er hver enkelt af os naturligvis ikke så tørstige efter fuldstændig selvkendelse.

Så opstår spørgsmålet, hvis en person, og især en leder eller en forretningsmand, ikke tog et kursus i personlig analyse - er det godt eller dårligt?

Dette er hverken dårligt eller godt! Dette kan kun betyde, at en person er bange for at indrømme for sig selv, at han måske ikke rigtig ved noget, og derved ryste sin tillid. Det tyder også på, at alt hans potentiale og potentialet i den virksomhed, han arbejder i, eller som han ejer, aldrig bliver fuldt udforsket og realiseret, hvilket kan føre til tab af konkurrencefordele.