Organisatorisk Rådgivning. Organisatoriske Arrangementer Som Led I Forretningsrådgivning

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

I organisatoriske konstellationer, som i konstellationer generelt, er der mange myter og sagn. Lad os prøve at finde ud af, hvad der er en indikation for konstellation, og hvordan denne metode adskiller sig fra andre metoder til organisatorisk rådgivning? Hvor speciel denne metode, på grund af sin fænomenologi, adskiller sig fra mange andre metoder, der bruges i organisatorisk rådgivning. Så hvad er mest brugt i det praktiske arbejde fra en ekstern organisationskonsulent (for ikke at forveksle med psykologer, erhvervstrænere):

• metoder til finansiel og økonomisk analyse,
• metoder og principper for revision,
• regnskabsmetoder,
• strategisk ledelse,
• grundlæggende i ledelse, herunder tidsstyring,
• coaching,
• skatteregnskab;
• Management Regnskab;
• ledelsesrådgivning;
• rådgivning mod krise;
• metoder og principper for drifts- og ledelsesrevision
• grundlag for retspraksis inden for oprettelse, dannelse og forvaltning af juridiske enheder;
• vedtægter (breve fra statens skatteforvaltning, NBU, centralbanken osv.)

og for en meget "avanceret" organisationskonsulent:

• kommunikationens psykologi,
• konflikter psykologi,
• motivering
• personlighedsdiagnostik mv.

Jeg er ikke en tilflytter inden for organisationskonsultation, og i ganske lang tid var disse metoder nok for mig, hvad man kalder "ved øjnene", men tiden går, vi vokser og sammen med vores faglige vækst vores kunder og deres anmodninger vokser henholdsvis. For flere års tid begyndte jeg for klarhedens skyld at aktivt bruge metoden til modellering og økonomisk forudsigelse af makroøkonomiske og forretningsprocesser. Dens essens ligger i den rumlige modellering af klientens anmodning og afledning og tildeling af de nøgletal, der efterspørges, fra processen, f.eks. Figuren af konkurrenterne, den politiske vektor (for Ukraine er dette en meget stærk indflydelsesfaktor), Fortjeneste, omkostninger, forbrugere, aktionærer, valutakurs, skat diskonteringsrente og etc. I processen med at arbejde med sådanne anmodninger bemærkede jeg, at i hvert enkelt tilfælde de samme tildelte figurer "ser anderledes ud", nogle gange endda, nogle gange "falder", nogle gange "svinger" og så videre. Og den næste fase af min vækst som specialist var studiet af konstellationer ifølge Hellinger, systemlove (her var jeg også ekstremt heldig, min terapilærer var en vidunderlig læge, som kaldes "fra Gud", som indpodet i os, stadig studerende, det grundlæggende og principper for systemlove, der angiver, at patienten ikke er en separat organisme, at bag ham er hans slægtninge, familie, kollektiv, hans kald, evner, graden af deres erkendelse, ønsket om at leve og være sund, endelig!). Jeg husker, at det var underligt for os, hvordan patienten "ikke vil blive rask eller ønsker at være på hospitalet", og først efter at have stødt på i praksis, modtog jeg en klar bekræftelse på, at den, der virkelig ønsker det, overlever og genopretter. Men jeg afviger lidt fra emnet.

Så det blev klart for mig sagerne om organisatoriske anmodninger, når alt er i orden fra ledelse, analytiske og økonomiske metoder og tilgange, men i virkeligheden er der intet resultat, eller det (resultatet) er meget anderledes fra det planlagte forudsagt. De der. inden for rådgivning forekommer visse elementer, der påvirker afklaring af anmodningen og ikke er relateret til den økonomiske komponent i den. Og i dette tilfælde er konstellation en metode til fænomenologi til at henvise til klientens indre verden - dette er det øjeblik, der nøgleordentligt adskiller konstellationsmetoden fra enhver anden, der bruges i eller konsultation. Måske lyder det for nogle prætentiøst, men jeg er klar til at debattere, for som de siger - "testet i praksis." Ud over fænomenet at tydeliggøre og røre ved de dybe og indre komponenter i klientens personlighed, tillader denne metode, som man siger, at "røre og høre" organisationens sjæl, sit eget udvidede organisationssystem, som ud over juridiske og økonomiske og finansielle komponenter, omfatter det (organisationer) "Egen historie", så individuel og unik som de mennesker, der skaber den og påvirker dens funktion. Fænomenet "kollektiv samvittighed" i organisationer - den første lov - for at skabe behovet for balance, men bevægelsen mod balance forbliver for det meste skjult for vores bevidsthed (!). De, der repræsenterer de udelukkede medlemmer af systemet, ved ikke, at de er "valgt" til at skabe en balance, ved ikke om ubalancen i systemet. Den kollektive samvittighed sigter mod at bringe det tabte tilbage, og herigennem genoprette orden i systemet. Disse bevægelser kan ikke beregnes ved nogen økonomisk-analytiske metoder (!). Den anden lov, som den kollektive samvittighed tjener - og som den søger at genoprette, hvis den er blevet overtrådt - er, at alle i organisationen skal indtage det sted, der tilhører ham i henhold til hans tilhørsforhold. Dette er fordelen for dem, der tiltrådte systemet tidligere end dem, der kom senere. Prioritetsloven i organisationen overtrædes, hvis nogen, der senere tiltrådte organisationen, søger at indtage et sted med en højere rang, end den er tiltænkt, og denne form for overtrædelse fører ofte til både fiaskoer i organisationen som helhed og devaluering af et sådant medlem af organisationen. Mange organisationer mislykkes på grund af interne konflikter, revet i stykker af modsætninger, "understrømme", den såkaldte "tredje" magt skabt af uformelle ledere (B. Hellinger, "Tre slags samvittighed").

Lad os analysere de hyppigste forespørgsler fra organisatorisk rådgivning:

- Hvor meget bidrager personligheden hos grundlæggeren (erne) og hans (deres) personlige historie til organisationens historie?

- I hvilket omfang er organisationssystemet modtageligt for systemiske sammenflettninger af dets skabere?

- I hvilket omfang falder organisationens mål og mål, foreskrevet og godkendt i chartret, sammen med de sande mål for de mennesker, der skabte den?

- Hvor meget ved de selv om det?

- Hvordan påvirker medstifteraftaler, der ikke er lovligt certificeret, organisationens funktion?

- Hvordan påvirker medstifternes aftaler, som er lovligt foreskrevet, men faktisk krænkes, organisationens funktion?

-Hvordan påvirker out-of-office relationer organisationens funktion?

- Hvordan påvirker familievirksomheden organisationens funktion, især hvis denne dynamik ikke styrkes i én generation, men i flere?

- Hvilken dynamik i organisationen vil herske i tilfælde af:

• Omorganiseringer?
• Foreninger?
• Oprettelse af et nyt mærke?
• Udgivelse af nye produkter?
• Indtastning og udvikling af et nyt markedssegment?
• Ændringer i skattelovgivningen?
• Introduktion til et nyt internt / eksternt kontrolsystem?
• Ændring af politisk magt, nuværende politisk vektor?
• Ændringer i den eksterne økonomiske vektor i statens udenrigspolitik?

- Hvordan vil computerisering og udskiftning af manuelt arbejde med specialudstyr, som uundgåeligt vil medføre en reduktion af personalet flere gange, påvirke organisationens funktion?

- Hvad er billigere, at uddanne det "gamle" personale eller at ansætte et nyt?

- Hvordan påvirker topledelsens ledelse organisationens funktionalitet og de opgaver, den udfører, hvis magten i organisationen blev taget under kontrol, og lederskiftet blev udført ved hjælp af en raiderovertagelse?

- Hvordan påvirker fjernelsen af dens skaber og ansættelsen af en leder funktionaliteten i en organisation, hvis ledelsen af virksomheden tidligere udelukkende blev udført af dens ejer?

- Hvordan påvirker det faktum, at den nuværende finanspolitik i virksomheden i øjeblikket bruger”sort regnskab” organisationens funktion og udvikling?

- Hvordan påvirker forvaltningens regnskabspraksis, der sigter mod skatteunddragelse, driften af nuværende opgaver og virksomhedens funktion som helhed? Bevidst overtrædelse af loven?

- Hvordan påvirker det tætte partnerskab med en udenlandsk investor organisationens funktion? En fremmed stat?

- Hvordan påvirker velgørende aktiviteter, der udføres på bekostning af organisationens overskud, organisationens funktion?

- Hvordan det påvirker organisationens aktiviteter som helhed og løsningen af dets nuværende driftsopgaver, omkostningerne investeret i personaleudvikling, inkl. sociale udgifter?

- Hvordan påvirker overskuddet ved lovliggørelse af provenuet fra ulovlige aktiviteter organisationens aktiviteter og funktion? For holdet? For enkeltarbejdere? Til organisationens formål?

- Hvordan påvirker organisationens mission og mål organisationens aktiviteter og funktion?

- Hvordan påvirker dens aktivitet organisationens aktiviteter og funktion, hvis den er forbundet med vildledning af slutbrugeren?

- Hvordan påvirker investeringen af en ekstern investor, inkl. udenlandsk oprindelse?

- Hvordan påvirker det organisationens aktiviteter og funktion, ledelsens / ejerens handlinger for at overføre overskuddet fra hovedaktiviteten til offshore -zoner?

- Hvordan påvirker ændringen i sammensætningen af stiftere organisationens aktiviteter og funktion? En af grundlæggerne? Flere?

- Hvordan påvirker enhver personalændring organisationens aktiviteter og funktion? Ekstern? Indre?

- Hvordan påvirker virksomhedens kreditforpligtelser organisationens aktiviteter og funktion? Mangler du dem? Er virksomhedens nuværende / operationelle opgaver relateret til kreditforpligtelserne?

- Hvordan påvirker valget af en ekstern konsulent organisationens aktiviteter og funktion?

Alsidigheden i tilgange sikrer, at disse organisatoriske konsultationsanmodninger er multivalente løsninger, hvis hensigtsmæssighed naturligvis afhænger af klientens valg. Ud over ovenstående er der en hel sektion af såkaldte irrationelle klientanmodninger, som med succes løses ved metoden til strukturelle konstellationer.

Disse er følgende typer anmodninger:

• søg efter ressourcekomponenter til klienten;
• finde harmoni mellem hovedaktiviteten og familien;
• søg efter "mening" - for eksempel tetral arrangement;
• søge efter en "god" løsning;
• "Hvad bekymrer", "bekymringer";
• søg efter "formål", formål, aktivitet;
• "Det der hindrer";
• Søg efter fordele og ulemper; fordele og ulemper;
• "Hvad er skjult", "organisationens historie";
• Valgvariationer;
• Situationstest og selektionsalgoritmer;

En anden unikhed ved den fænomenologiske tilgang ligger i det faktum, at det i denne metode er muligt at arbejde med tidsfaktoren (teknikken med psykodramatiske ure, udført både i fortidens retning og i retning af den fremtidige tidstælling), og arbejde i forskellige sammenhænge i anmodningstilstanden, på baggrund af hvilken »Begivenheder i det testede felt, for eksempel:

• organisationens historie;
• kundens personlige kontekst
• territorium i en anden stat, fastlandet;
• krig;
• et liv;
• død;
• formål;
• skæbne;
• revolution, statskup;
• jordskælv,
• katastrofe;
• katastrofe.

Og, et punkt, som jeg ikke kan undgå at berøre, metoden til konstellationer i organisationer inkluderer også konstellatorens egen indflydelse i organisationssystemet, omend midlertidig, men denne indflydelse udføres, og efter min mening er det meget vigtigt at være opmærksom på din plads i klientens organisationssystem, strengt at overholde princippet om "neutralitet", og dette er også et vigtigt og vigtigt princip for mig "gør ingen skade".

Jeg vil gerne slutte af med ordene fra B. Hellinger:”Først og fremmest har den voksende brug for mad. For det andet skal væksten stige i modsætning til de kræfter, der hæmmer væksten. Hjælp fokuserer meget ofte på ernæring og gemmer sig for konflikter. Derfor skal den anden vækstfaktor få sin retmæssige plads. Og i denne forståelse betyder støtte at hjælpe andre til at acceptere og opfylde deres vej, hvilket kræver, at de står over for konflikter og tilegner sig færdigheder, selv beherskelse i situationer med opposition og afvisning …