Organisatorisk Lederskab: En Oversigt Over Egenskabsteorier

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Den første ledelsesteori er teorien om det "store menneske", som senere voksede til teorien om ledertræk. Dette koncept forudsætter, at en person bliver leder på grund af et unikt sæt personlige kvaliteter, som han erhverver ved fødslen.

Denne teori er baseret på en generel tilgang til undersøgelse af personlighedstræk hos en person, dominerende i en bestemt periode, dvs. hvis hovedværktøjet til diagnosticering af personlighedstræk på et bestemt tidspunkt er 16-faktor Cattell-spørgeskemaet, derefter vil ledertræk blive bestemt i overensstemmelse med disse seksten faktorer. Og så snart der oprettes et andet, mere præcist værktøj til bestemmelse af personlige kvaliteter, ændres også tilgangen til at bestemme kvaliteterne hos en leder.

Pre-videnskabelige præmisser for egenskabsteorien

Historien om teorien om det "store menneske" går tilbage til den præ-videnskabelige periode og finder sit udtryk i afhandlinger fra gamle filosoffer, der skildrer ledere som noget heroisk og mytisk. Selve udtrykket "Great Man" blev brugt, fordi ledelse på det tidspunkt snarere blev betragtet som en maskulin kvalitet ("man", i teorititlen, er oversat fra engelsk som "man" og som en mand ").

Lao Tzu identificerede to lederegenskaber og skrev for to tusinde år siden: "Landet er styret af retfærdighed, krig føres af snedighed" [1].

Confucius (551 - 479 f. Kr.) identificerede fem kvaliteter ved en værdig mand:

1. Vær venlig, men ikke spild.
2. Få andre til at arbejde på en sådan måde, at de vil hade dig.
3. Have begær, vær ikke grådig.
4. At have værdighed, vær ikke stolt.
5. Vær stærk, men ikke vild.

I det gamle Grækenland var en "dydig" leder eller borger en, der gjorde det rigtige og undgik ekstremer.

I Homers digte Iliaden og Odysseen blev mytiske helte (der fungerede som ledere) bedømt efter deres ædle opførsel. Odysseus var udstyret med tålmodighed, generøsitet og snedighed. Akilles, selvom han blot var dødelig, blev kaldt "gudelig" for sine kvaliteter.

Ifølge Aristoteles blev praktisk moral og intelligens, manifesteret på slagmarken og i livet, en vigtig egenskab for samfundet. Han udpegede tolv dyder, hvoraf de vigtigste er: mod (midten mellem mod og fejhed), forsigtighed (midten mellem sløvhed og ufølsomhed), værdighed (midten mellem arrogance og ydmygelse) og sandhed (midten mellem pral og underdrivelse)).

Platon fremstillede en leder med en medfødt tilbøjelighed til viden og kærlighed til sandheden, en afgørende fjende af løgne. Han kendetegnes ved beskedenhed, adel, generøsitet, retfærdighed, åndelig perfektion [2].

Plutarch fortsatte i Parallel Lives den platoniske tradition og viste en galakse af grækere og romere med høje moralske standarder og principper.

I 1513 skrev Niccolo Machiavelli i sin afhandling "Kejseren", at en leder kombinerer kvaliteterne fra en løve (styrke og ærlighed) og en ræves kvaliteter (hoax og foregivelse). Han har både medfødte og erhvervede kvaliteter. Han er ligetil, snedig og talentfuld fra fødslen, men ambitioner, grådighed, forfængelighed og fejhed dannes i socialiseringsprocessen [3].

The Great Man Theory

Teorien om det "store menneske", forudsat at historiens udvikling bestemmes af individuelle "store menneskers" vilje, stammer fra værkerne af T. Carlyle (T. Carlyle, 1841) (beskrev lederen som kvaliteter, der forbløffe massernes fantasi) og F. Galton (F Galton, 1879) (forklarede fænomenet ledelse ud fra arvelige faktorer). Deres ideer blev støttet af Emerson og skrev: "Alle dybe indsigter er en masse fremragende individer" [4].

F. Woods, der sporer historien om de kongelige dynastier i 14 nationer over 10 århundreder, konkluderede, at magtudøvelsen afhænger af magthavernes evner. Baseret på naturlige gaver blev kongernes slægtninge også indflydelsesrige mennesker. Woods konkluderede, at herskeren bestemmer nationen efter hans evner [5].

G. Tarde mente, at kilden til samfundets fremskridt er opdagelser foretaget af proaktive og unikke personligheder (ledere), der efterlignes af tilhængere, der er ude af stand til kreativitet.

F. Nietzsche (F. Nietzsche) skrev i 1874 om supermanden (menneskelederen), som ikke er begrænset af moralske normer. Han kan være grusom over for almindelige mennesker og nedladende i forhold til jævnaldrende. Han kendetegnes ved vitalitet og vilje til magt.

Nikolai Mikhailovsky skrev i 1882, at personlighed kan påvirke historiens forløb, bremse eller fremskynde det og give det sin egen individuelle smag. Han skelnede mellem begreberne "helt", dvs. en person, der tager det første skridt og betager af sit eksempel og en "stor personlighed", der skiller sig ud afhængigt af sit bidrag til samfundet.

Jose Ortega y Gasset skrev i 1930, at masse ikke handler af sig selv, men eksisterer for at blive ledet, indtil den ophører med at være en masse. Hun skal følge noget højere, der kommer fra de udvalgte.

A. Wiggam hævdede, at reproduktion af ledere afhænger af fødselsraten blandt de herskende klasser, da deres repræsentanter adskiller sig fra almindelige mennesker på grund af det faktum, at deres afkom er et resultat af ægteskaber mellem aristokratiske klaner [6].

J. Dowd afviste begrebet "massernes ledelse" og mente, at individer adskiller sig fra hinanden i evner, energi og moralsk styrke. Uanset massernes indflydelse, men folk ledes altid af ledere [7].

S. Klubech (C. Klubech) og B. Bass (B. Bass) opdagede, at mennesker, der ikke naturligt er tilbøjelige til at lede, næppe kan gøres til ledere, bortset fra at forsøge at påvirke dem med psykoterapi [8].

Teorien om den "store mand" blev endelig formaliseret af E. Borgatta og hans kolleger i 1954 [9]. I grupper på tre fandt de ud af, at den højeste score fra gruppen blev givet til den med den højeste IQ. Lederskabsevner, deltagelse i løsning af et gruppeproblem og sociometrisk popularitet blev også taget i betragtning. Et individ valgt som leder i den første af grupperne beholdt denne position i de to andre grupper, det vil sige, at han blev en "stor mand". Bemærk, at i alle tilfælde kun gruppens sammensætning er ændret med uændrede gruppeopgaver og eksterne forhold.

Teorien om den store mand blev kritiseret af tænkere, der mener, at den historiske proces finder sted uanset folks ønsker. Dette er marxismens holdning. Så, Georgy Plekhanov insisterede på, at motoren i den historiske proces er udviklingen af produktive kræfter og sociale relationer samt handling af særlige årsager (historisk situation) og individuelle årsager (personlige karakteristika ved offentlige personer og andre "ulykker"). [10]

Herbert Spencer hævdede, at denne historiske proces ikke er et produkt af et "stort menneske", men tværtimod er dette "store menneske" et produkt af hans tids sociale forhold. [11]

Teorien om "den store mand" fødte imidlertid en vigtig ny idé: Hvis en leder er begavet med unikke kvaliteter, der er nedarvet, skal disse kvaliteter bestemmes. Denne tanke gav anledning til teorien om lederskabstræk.

Ledelsesteori

Teorien om træk var en udvikling af teorien om "Det store menneske", som hævder, at fremragende mennesker er udstyret med lederegenskaber fra fødslen. I overensstemmelse med det har ledere et fælles sæt træk, takket være hvilke de indtager deres positioner og erhverver evnen til at træffe magtbeslutninger i forhold til andre. En leders kvaliteter er medfødte, og hvis en person ikke blev født som leder, så bliver han ikke en.

Cecil Rhodes gav yderligere drivkraft til udviklingen af dette koncept og påpegede, at hvis det var muligt ved at identificere fælles lederegenskaber, ville det være muligt at identificere mennesker med lederskabshendelser fra en tidlig alder og udvikle deres potentiale. [12]

E. Bogardus opregner i sin bog "Ledere og lederskab" i 1934 snesevis af kvaliteter, som en leder bør have: en sans for humor, takt, evne til at forudse, ydre attraktivitet og andre. Han forsøger at bevise, at en leder er en person med et medfødt biopsykologisk kompleks, der giver ham magt.

I 1954 identificerede R. Cattell og G. Stice fire typer ledere:

1. "Teknisk": løser kortsigtede problemer; påvirker oftest gruppemedlemmer; har høj intelligens;
2. Enestående: har en stærk indflydelse på gruppens handlinger;
3. "Sociometrisk": en yndlingsleder, den mest attraktive for sine kammerater;
4. "Selektiv": det afsløres i løbet af aktiviteten; mere følelsesmæssigt stabil end andre.

Når man sammenlignede ledere med andre medlemmer af gruppen, var førstnævnte foran de sidste i otte personlighedstræk:

1. moralsk modenhed eller kraften i "I" (C);
2. indflydelse på andre eller dominans (E);
3. karakterens integritet eller kraften i "Super-I" (G);
4. socialt mod, virksomhed (N);
5. dømmekraft (N);
6. uafhængighed af skadelige drev (O);
7. viljestyrke, kontrol over ens adfærd (Q3);
8. mangel på unødvendig angst, nervøs spænding (Q4).

Forskerne kom til følgende konklusioner: Det er usandsynligt, at et individ med et lavt niveau af H (generthed, selvtvivl) ikke bliver leder; nogen med et højt Q4 (overdreven forsigtighed, spænding) vil ikke vække tillid; hvis gruppen er fokuseret på de højeste værdier, skal lederen søges blandt mennesker med et højt G (karakterintegritet eller "super-egoets" magt). [13]

O. Tead (O. Tead) navngiver fem egenskaber ved en leder:

1. fysisk og nervøs energi: lederen har en stor energiforsyning;
2. bevidsthed om formål og retning: målet bør inspirere tilhængere til at nå det;
3. entusiasme: lederen er besat af en bestemt kraft, denne indre entusiasme omdannes til ordrer og andre former for indflydelse;
4. høflighed og charme: det er vigtigt, at lederen er elsket, ikke frygtet; han har brug for respekt for at påvirke sine tilhængere;
5. anstændighed, loyalitet over for sig selv, nødvendig for at tjene tillid.

W. Borg [14] beviste, at orienteringen mod magt ikke altid er forbundet med selvtillid, og stivhedsfaktoren påvirker ledelsen negativt.

K. Byrd (S. Byrd) i 1940, efter at have analyseret den tilgængelige forskning om ledelse og lavet en enkelt liste over ledelsestræk, bestående af 79 navne. Blandt dem blev navngivet:

1. evnen til at behage, at vinde sympati, omgængelighed, venlighed;
2. politisk vilje, vilje til at tage ansvar;
3. skarpt sind, politisk intuition, humoristisk sans;
4. organisatorisk talent, oratoriske færdigheder;
5. evnen til at navigere i en ny situation og træffe passende beslutninger hertil;
6. tilstedeværelsen af et program, der opfylder tilhængernes interesser.

Analysen viste imidlertid, at ingen af egenskaberne indtog en stabil plads på forskerlisterne. Således blev 65% af funktionerne kun nævnt én gang, 16–20% - to gange, 4-5% - tre gange, og 5% af funktionerne blev navngivet fire gange. [15]

Theodor Tit (Teodor Tit) fremhævede i sin bog "The Art of Leadership" følgende lederegenskaber: fysisk og følelsesmæssig udholdenhed, forståelse af organisationens formål, entusiasme, venlighed, anstændighed.

R. Stogdill i 1948 gennemgik 124 undersøgelser og bemærkede, at deres resultater ofte er modstridende. I forskellige situationer dukkede ledere op med nogle gange modsatte kvaliteter. Han konkluderede, at "en person ikke bliver leder, bare fordi han har et sæt personlighedstræk" [16]. Det blev tydeligt, at der ikke var universelle lederegenskaber. Denne forfatter udarbejdede imidlertid også sin liste over almindelige lederegenskaber, der fremhævede: intelligens og intelligens, dominans over andre, selvtillid, aktivitet og energi, viden om virksomheden.

R. Mann led en lignende skuffelse i 1959. Han fremhævede også de personlighedstræk, der definerer en person som leder og påvirker holdningen hos dem omkring ham [17]. Disse omfatter:

1. intelligens (resultaterne af 28 uafhængige undersøgelser indikerede en positiv rolle som intelligens i lederskab); (ifølge Mann var sindet en leders vigtigste egenskab, men praksis har ikke bekræftet dette);
2. tilpasningsevne (fundet i 22 undersøgelser);
3. ekstroversion (22 undersøgelser har vist, at ledere er omgængelige og ekstroverte) (dog baseret på gruppekammeraters meninger har ekstroverte og introverte lige store chancer for at blive ledere);
4. evne til at påvirke (ifølge 12 undersøgelser er denne egenskab direkte relateret til lederskab);
5. mangel på konservatisme (17 undersøgelser har identificeret en negativ indvirkning af konservatisme på lederskab);
6. modtagelighed og empati (15 undersøgelser tyder på, at empati spiller en mindre rolle)

I første halvdel af det 20. århundrede konkluderede M. Weber, at”tre kvaliteter er afgørende: passion, ansvar og øje … Lidenskab som orientering mod sagens essens og dedikation … mennesker … Problemet er at kombinere i én person, og varm passion og et koldt øje”[18]. I øvrigt er det Weber, der introducerer begrebet "karisma", på grundlag af hvilket teorien om karismatisk lederskab er bygget (efterfølgeren til teorien om træk).

Afslutningsvis præsenterer vi et par interessante mønstre opdaget inden for rammerne af denne teori:

1. Ledere er ofte drevet af et ønske om magt. De har en stærk koncentration om sig selv, bekymring for prestige, ambitioner. Sådanne ledere er bedre socialt forberedte, fleksible og tilpasningsdygtige. Magtbegær og evnen til at intrigere hjælper dem med at holde sig”flydende”. Men for dem er der et problem med effektivitet.
2. En undersøgelse af historiske optegnelser viste, at blandt de 600 monarker var de mest berømte enten meget stærkt moralske eller ekstremt umoralske personligheder. Derfor skiller to veje til berømthed ud: den ene skal enten være en moralsk model eller besidde principper.

Egenskabsteori har flere ulemper:

1. Listerne over lederegenskaber udviklet af forskellige forskere viste sig at være næsten uendelige og modsatte i øvrigt hinanden, hvilket gjorde det umuligt at skabe et enkelt billede af en leder.
2. På tidspunktet for teorien om træk og den "store mand" blev der praktisk talt ingen præcise metoder til diagnosticering af personlige kvaliteter, hvilket ikke tillod at skille universelle lederegenskaber ud.
3. På grund af det foregående punkt, samt modvilje mod at tage hensyn til situationsvariabler, var det ikke muligt at etablere en forbindelse mellem de betragtede kvaliteter og lederskab.
4. Det viste sig, at forskellige ledere kan udføre den samme aktivitet i overensstemmelse med deres individuelle egenskaber, mens de forbliver lige effektive.
5. Denne tilgang tog ikke hensyn til aspekter som arten af interaktionen mellem lederen og tilhængere, miljøforhold osv., Som uundgåeligt førte til modstridende resultater.

I forbindelse med disse mangler og besættelsen af en førende position ved behaviorisme, vendte forskere sig til studiet af stilarterne i lederens adfærd og forsøgte at identificere den mest effektive af dem.

Teorien om træk på det nuværende stadie.

I øjeblikket har forskere mere præcise metoder til diagnosticering af personlighedstræk, som gør det muligt, på trods af alle problemerne og manglerne ved egenskabsteorien, at vende tilbage til dette begreb.

Især analyserer D. Myers udviklingen i de sidste ti år. Resultatet var identifikationen af de mest effektive lederes egenskaber under moderne forhold. Følgende funktioner noteres: selvtillid, generering af støtte fra følgere; tilstedeværelsen af overbevisende ideer om den ønskede situation og evnen til at kommunikere dem til andre på et enkelt og klart sprog; en tilstrækkelig mængde optimisme og tro på dine mennesker til at inspirere dem; originalitet; energi; samvittighedsfuldhed; klage; følelsesmæssig stabilitet [19].

W. Bennis har udgivet bøger om ledelse siden 1980'erne. Efter at have studeret 90 ledere identificerede han fire grupper af lederegenskaber [20]:

1. opmærksomhedsstyring eller evnen til at præsentere et mål på en attraktiv måde for følgere;
2. værdiledelse eller evnen til at formidle meningen med en idé på en sådan måde, at den forstås og accepteres af tilhængere;
3. tillidsstyring eller evnen til at opbygge aktiviteter med konsistens og konsistens for at vinde underordnedes tillid;
4. selvledelse eller evnen til at kende og genkende sine svagheder og styrker for at tiltrække andre ressourcer til at styrke sine svagheder.

A. Lawton og J. Rose i 1987 giver følgende ti kvaliteter [21]:

1. fleksibilitet (accept af nye ideer);
2. fremsyn (evnen til at forme organisationens image og mål);
3. motivere tilhængere (udtrykke anerkendelse og givende succes);
4. evnen til at prioritere (evnen til at skelne mellem det vigtige og det sekundære);
5. beherskelse af kunsten at interpersonelle relationer (evnen til at lytte, spørge, være sikker på deres handlinger);
6. karisma eller charme (en egenskab, der fanger mennesker);
7. "Politisk flair" (forståelse af miljøets og magthavernes ønsker);
8. fasthed (fasthed foran modstanderen);
9. evne til at tage risici (overførsel af arbejde og autoritet til tilhængere);
10. beslutsomhed, når omstændighederne kræver det.

Ifølge S. Kossen har en leder følgende træk: kreativ problemløsning; evne til at formidle ideer, overbevisningskraft; ønske om at nå et mål; Lyttefærdigheder; ærlighed; konstruktivitet; omgængelighed; bredde af interesser; selvværd; selvtillid; entusiasme; disciplin; evnen til at "holde fast" under alle omstændigheder. [22]

R. Chapman i 2003 identificerer et andet sæt træk: indsigt, sund fornuft, rigdom af ideer, evnen til at udtrykke tanker, kommunikationsevner, talekraft, tilstrækkeligt selvværd, vedholdenhed, fasthed, ligevægt, modenhed. [23]

I en mere moderne fortolkning er lederegenskaber opdelt i fire kategorier:

1. Fysiologiske kvaliteter omfatter: vægt, højde, fysik, udseende, energi og sundhed. Det er ikke altid nødvendigt for en leder at have høj ydeevne i henhold til dette kriterium; det er ofte nok at have viden til at løse et problem.
2. Psykologiske kvaliteter som mod, ærlighed, uafhængighed, initiativ, effektivitet osv. Manifesteres hovedsageligt gennem en persons karakter.
3. Undersøgelser af mentale kvaliteter viser, at ledere har højere mentale kvaliteter end tilhængere, men sammenhængen mellem disse kvaliteter og lederskab er ganske lille. Så hvis det intellektuelle niveau af følgere er lavt, betyder det at være for smart til en leder at stå over for problemer.
4. Personlige forretningskvaliteter har karakter af erhvervede færdigheder og evner. Det er imidlertid endnu ikke bevist, at disse kvaliteter definerer en leder. Så en virksomheds kvaliteter hos en bankmedarbejder vil sandsynligvis ikke være nyttige i et forskningslaboratorium eller i et teater.

Endelig identificerede Warren Norman fem personlighedsfaktorer, der danner grundlag for det moderne Big Five -spørgeskema:

1. Ekstraversion: omgængelighed, selvtillid, aktivitet, optimisme og positive følelser.
2. Ønskelighed: tillid og respekt for mennesker, overholdelse af regler, ærlighed, beskedenhed og empati.
3. Bevidsthed: kompetence, ansvar, jagt på resultater, selvdisciplin og bevidst handling.
4. Følelsesmæssig stabilitet: tillid, en optimistisk tilgang til vanskeligheder og modstandsdygtighed over for stress.
5. Intellektuel åbenhed: nysgerrighed, undersøgende tilgang til vanskeligheder, fantasi.

En af de moderne tilgange er begrebet ledelsesstil af T. V. Bendas. Hun identificerede 4 ledelsesmodeller: to af dem er grundlæggende (konkurrencedygtige og samarbejdsvillige), de to andre (maskulin og feminin) er sorter af de første. Artikelforfatteren analyserede denne tilgang [24], og på grundlag heraf blev forfatterens typologi for ledere oprettet, som både indeholder en beskrivelse af en leders adfærdsmæssige manifestationer og en liste over personlige kvaliteter, som giver os mulighed for at overveje typologi inden for rammerne af teorien om ledertræk:

1. Den dominerende stil bestemmes af egenskaber: de bedste fysiske parametre; vedholdenhed eller beslutsomhed ekspertise inden for det valgte aktivitetsområde høje indikatorer: dominans; aggressivitet kønsidentitet; selvtillid; egocentrisme og egoisme; selvforsyning kraftmotivation og præstation; Machiavellianisme; følelsesmæssig stabilitet fokus på individuelle præstationer.
2. Den komplementære stil forudsætter: gode kommunikationskarakteristika; tiltrækningskraft; udtryksfuldhed; sådanne individuelle egenskaber som: kvindelig køn (eller mand med feminine egenskaber); ung alder; høje satser på: kvindelighed; underordning.
3. Den kooperative stil forudsætter kvaliteter som: den største kompetence i løsning af gruppeproblemer og initiativ; høj ydeevne: kooperativitet; kommunikative egenskaber; lederpotentiale; intelligens;

Ikke desto mindre er der på nuværende tidspunkt kritikere af egenskabsteorien. Især Zaccaro bemærker følgende mangler ved trækteori [25]:

1. Teorien overvejer kun et begrænset sæt kvaliteter hos en leder, med udsigt over hans evner, færdigheder, viden, værdier, motiver osv.
2. Teorien overvejer karakteristika for en leder adskilt fra hinanden, mens de bør overvejes i et kompleks og i interaktion.
3. Teorien skelner ikke mellem medfødte og erhvervede kvaliteter hos en leder.
4. Teorien viser ikke, hvordan personlighedskarakteristika manifesteres i den adfærd, der er nødvendig for effektivt lederskab.

Afslutningsvis skal det bemærkes, at der ikke er enighed om, hvilke kvaliteter en leder skal have. Når man nærmer sig ledelse fra trækteoriens synspunkt, forbliver mange aspekter af denne proces uberegnede for eksempelvis forholdet "leder-tilhængere", miljøforhold osv.

Imidlertid kan identifikationen af lederegenskaber, nu hvor vi har mere præcise metoder til diagnosticering af dem, og mere universelle definitioner af personlighedstræk, kaldes en af ledelsesteoriens hovedopgaver.

Det skal huskes, at ikke kun tilstedeværelsen af lederegenskaber hjælper en person med at udføre en leders funktioner, men også opfyldelsen af lederfunktioner udvikler de kvaliteter, der er nødvendige for dette. Hvis en leders nøgleegenskaber er korrekt identificeret, er det helt muligt at gøre op med manglerne ved trækteori ved at kombinere den med adfærdsmæssige og situationsteorier. Ved hjælp af nøjagtige diagnosemetoder vil det være muligt at identificere lederskabshændelser, når det er nødvendigt, og efterfølgende udvikle dem og lære den fremtidige leder i adfærdsteknikker.

Bibliografisk liste

1. Lao Tzu. Tao Te Ching (oversat af Yang Hing-shun). - M.: Tænkte. 1972
2. Ohanyan N. N. “Tre epoker af stat og magt. Platon, Machiavelli, Stalin. " M.: Griffon, 2006
3. Machiavelli N. Sovereign. - M.: Planeta, 1990.- 84 s.
4. Tidsskrifter af R. Emerson med annotationer. Vol. 8. Boston, 1912. s. 135.
5. Woods F. A. Monarkers indflydelse. Vol. 11. N. Y., 1913.
6. Wiggam A. E. Lederskabets biologi // Business Leadership. N. Y., 1931
7. Dowd J. Kontrol i menneskelige samfund. N. Y., 1936
8. Klubech C., Bass B. Differentielle virkninger af træning på personer med forskellig ledelsesstatus // Menneskelige relationer. Vol. 7.1954. S. 59-72
9. Borgatta E. Nogle fund, der er relevante for en Great Man Theory of Leadership // amerikansk sociologisk gennemgang. Vol. 19. 1954. s. 755-759
10. Plekhanov, G. V. Udvalgte filosofiske værker i 5 bind. T. 2. - M., 1956, - 300-334 s.
11. Robert L. Carneiro “Herbert Spencer as an antropologist” Journal of Libertarian Studies, bind. 5, 1981, s. 171
12. Donald Markwell, "Instincts to Lead": Om lederskab, fred og uddannelse, Connor Court: Australien, 2013.
13. Cattel R., Stice G. Fire formler til udvælgelse af ledere på basis af personlighed // Menneskelige relationer. Vol. 7.1954. S. 493-507
14. Borg W. Forudsigelse af små gruppers rolleadfærd fra personlighedsvariabler // Journal of Abnormal and Social Psychology. Vol. 60. 1960. s. 112-116
15. Mokshantsev R. I., Mokshantseva A. V. Social psykologi. - M.: INFRA-M, 2001.- 163 s.
16. Stogdill R. Personlige faktorer forbundet med Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology. 1948. bind. 25. s. 35-71.
17. Mann R. A. Gennemgang af forholdet mellem personlighed og præstation i små grupper // psykologisk bulletin. Vol. 56 1959. s. 241-270
18. Weber M. Udvalgte værker, - M.: Fremskridt, 1990. - 690-691 s.
19. Myers D. Socialpsykologi / pr. Z. Zamchuk. - SPb.: Peter, 2013.
20. Bennis W. Ledere: trans. fra engelsk - SPb.: Silvan, 1995.
21. Lawton A., Rose E. Organisation og ledelse i offentlige institutioner. - M.: 1993.- 94 s.
22. Kossen S. Den menneskelige side af organisationer. - N. Y.: Harper Collins College. 1994.- 662 s
23. Chapman A. R., Svamp. B. Religion og forsoning i Sydafrika: religiøse lederes stemmer. - Ph.: Templeton Foundation Press. 2003
24. Avdeev P. Et moderne syn på dannelsen af ledelsesstile i en organisation // Udsigter for verdensøkonomien under usikkerhedsforhold: materialer til videnskabelige og praktiske konferencer fra Det All-Russian Academy of Foreign Trade i Ministeriet for Økonomisk Udvikling i Rusland. - M.: VAVT, 2013. (Samling af artikler fra studerende og kandidatstuderende; nummer 51)
25. Zaccaro S. J. "Egenskabsbaserede perspektiver på ledelse". Amerikansk psykolog, bind. 62, Illinois. 2007. s. 6-16.