Sådan Overvinder Du En Organisatorisk Krise / Personaleledelse Og Ledelsespsykologi / Personaleledelse Til HR

Indholdsfortegnelse:

Video: Sådan Overvinder Du En Organisatorisk Krise / Personaleledelse Og Ledelsespsykologi / Personaleledelse Til HR

Video: Sådan Overvinder Du En Organisatorisk Krise / Personaleledelse Og Ledelsespsykologi / Personaleledelse Til HR
Video: Elsk dine konkurrenter 2024, Marts
Sådan Overvinder Du En Organisatorisk Krise / Personaleledelse Og Ledelsespsykologi / Personaleledelse Til HR
Sådan Overvinder Du En Organisatorisk Krise / Personaleledelse Og Ledelsespsykologi / Personaleledelse Til HR
Anonim

Alarmerende tegn, der angiver behovet for yderligere arbejde med virksomhedens ledere

Lad os først se på de problemer, som en medarbejder, der har en lederstilling, kan have:

- Lederen bruger i stigende grad sine karakteristiske stereotyper (vaner), formalismer og traditioner i sin adfærd og tænkning.

- Lederen forsøger at beholde sin position, hans vigtigste motivator er frygt.

- Lederen forsøger at bevare "fred for fredens skyld" i virksomheden på bekostning af arbejdsresultater.

- Den modsatte situation - lederen beviser konstant for alle omkring ham "den uovertrufne værdi af sin egen storhed" og kan ikke tilfredsstille behovet for at gøre sig gældende på bekostning af andre mennesker.

- Lederen mister konsistensen i handlinger. For eksempel begynder en meget værdig person at sige lidt forkert, ikke når det er nødvendigt og ikke til den, der burde være. Der er et talent for at "ikke komme i situationen."

Og her tegn på, at virksomheden gennemgår en organisatorisk krise, der konstant reducerer effektiviteten af sit arbejde:

- for centraliseret (fastgjort til en persons magt) eller for "oppustet" ledelsespersonale (ledere udpeges, hvor der ikke er behov for dem, eller en person kan udføre ledelsesfunktionerne i flere afdelinger), - for hyppige møder uden at identificere ansvarlige eksekutører (møder bør ikke afholdes, når det ville være muligt at undvære dem). Afholdelse af et møde er ikke berettiget, hvis det problem, der vil blive løst, ikke er klart identificeret før dets start. Ved afslutningen af mødet bør der træffes en specifik beslutning, og der skal udpeges en bobestyrer, der er ansvarlig for at løse et specifikt problem.

- at træffe ledelsesbeslutninger ledsages af unødvendige procedurer og formalisme (ekskluder alle unødvendige og uberettigede handlinger og procedurer).

- den endelige afgørelse udsættes konstant (en sådan udsættelse er yderst uønsket og berettiget kun i tilfælde af force majeure), - At sætte samhørighed først er lige så skadeligt og farligt som mangel på venlighed.

- strategier for tilpasning og undgåelse af ansvar (flytning af ansvar til fiktive syndere), - uvillighed til at dele ansvar med medarbejdere (manglende evne til at delegere myndighed)

- ufuldstændig informering af medarbejdere og analfabeter af motivation (løgn og ignorering af overholdelse af motivationsteorier fremkalder afskedigelser af medarbejdere og reducerer arbejdets effektivitet), - holdet må ikke løse almindelige problemer (jo mindre de ved - de sover bedre), - mistillid til underordnede og streng kontrol med deres handlinger (demonstration af tillid og klar struktureret kontrol er berettiget).

Resultat:

- gruppen er passiv, uenig og ukontrollabel (alt i alt, intet afhænger af os), - et spændt forhold til lederen.

- et negativt psykologisk klima er uundgåeligt under forhold:

a) terminatorstyring, b) forbindende ledelsesstil "skurrende shuttle",

c) utilstrækkelig arbejdsbyrde af medarbejdere i arbejdstiden.

Hvad skal ændres som følge af lederuddannelse

Effektiv leder:

- aktiv og uafhængig

- fokuseret på succes og præstationsmotivation, - tager risici for at nå et tilstrækkeligt fastsat mål

- bestræber sig på at sikre, at teamet bliver selvstyrende.

Effektivt team:

- teamet har klart tildelt jobansvar og udviklet stillingsbeskrivelser, der kan revideres årligt klart tildelte roller (medarbejdere ønsker ikke at bevise for hinanden deres betydning, betydning og overlegenhed), - ærlig bevidsthed om medarbejderne i form af en ærlig dialog (det er tilladt ikke at sige noget eller tie om noget, en løgn er uacceptabel), - gensidige indrømmelser tilskyndes til at nå et fælles mål

- medarbejdernes deltagelse i at træffe kollektive beslutninger.

Resultat:

- teamet er overskueligt og aktivt

- konfliktniveau falder, kollektive normer vedtages

- medarbejdernes adfærd på en ansvarlig og disciplineret måde

- accept af teamet af målene, målene for organisationen og måder at nå dem på

- anerkendelse af lederens myndighed.

For mere information, se her: e-mail: [email protected]; tlf.: 8 999 189 74 70

Larisa Dubovikova -

certificeret psykolog, certificeret træner, HR -chef

Anbefalede: