2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42
Alarmerende tegn, der angiver behovet for yderligere arbejde med virksomhedens ledere
Lad os først se på de problemer, som en medarbejder, der har en lederstilling, kan have:
- Lederen bruger i stigende grad sine karakteristiske stereotyper (vaner), formalismer og traditioner i sin adfærd og tænkning.
- Lederen forsøger at beholde sin position, hans vigtigste motivator er frygt.
- Lederen forsøger at bevare "fred for fredens skyld" i virksomheden på bekostning af arbejdsresultater.
- Den modsatte situation - lederen beviser konstant for alle omkring ham "den uovertrufne værdi af sin egen storhed" og kan ikke tilfredsstille behovet for at gøre sig gældende på bekostning af andre mennesker.
- Lederen mister konsistensen i handlinger. For eksempel begynder en meget værdig person at sige lidt forkert, ikke når det er nødvendigt og ikke til den, der burde være. Der er et talent for at "ikke komme i situationen."
Og her tegn på, at virksomheden gennemgår en organisatorisk krise, der konstant reducerer effektiviteten af sit arbejde:
- for centraliseret (fastgjort til en persons magt) eller for "oppustet" ledelsespersonale (ledere udpeges, hvor der ikke er behov for dem, eller en person kan udføre ledelsesfunktionerne i flere afdelinger), - for hyppige møder uden at identificere ansvarlige eksekutører (møder bør ikke afholdes, når det ville være muligt at undvære dem). Afholdelse af et møde er ikke berettiget, hvis det problem, der vil blive løst, ikke er klart identificeret før dets start. Ved afslutningen af mødet bør der træffes en specifik beslutning, og der skal udpeges en bobestyrer, der er ansvarlig for at løse et specifikt problem.
- at træffe ledelsesbeslutninger ledsages af unødvendige procedurer og formalisme (ekskluder alle unødvendige og uberettigede handlinger og procedurer).
- den endelige afgørelse udsættes konstant (en sådan udsættelse er yderst uønsket og berettiget kun i tilfælde af force majeure), - At sætte samhørighed først er lige så skadeligt og farligt som mangel på venlighed.
- strategier for tilpasning og undgåelse af ansvar (flytning af ansvar til fiktive syndere), - uvillighed til at dele ansvar med medarbejdere (manglende evne til at delegere myndighed)
- ufuldstændig informering af medarbejdere og analfabeter af motivation (løgn og ignorering af overholdelse af motivationsteorier fremkalder afskedigelser af medarbejdere og reducerer arbejdets effektivitet), - holdet må ikke løse almindelige problemer (jo mindre de ved - de sover bedre), - mistillid til underordnede og streng kontrol med deres handlinger (demonstration af tillid og klar struktureret kontrol er berettiget).
Resultat:
- gruppen er passiv, uenig og ukontrollabel (alt i alt, intet afhænger af os), - et spændt forhold til lederen.
- et negativt psykologisk klima er uundgåeligt under forhold:
a) terminatorstyring, b) forbindende ledelsesstil "skurrende shuttle",
c) utilstrækkelig arbejdsbyrde af medarbejdere i arbejdstiden.
Hvad skal ændres som følge af lederuddannelse
Effektiv leder:
- aktiv og uafhængig
- fokuseret på succes og præstationsmotivation, - tager risici for at nå et tilstrækkeligt fastsat mål
- bestræber sig på at sikre, at teamet bliver selvstyrende.
Effektivt team:
- teamet har klart tildelt jobansvar og udviklet stillingsbeskrivelser, der kan revideres årligt klart tildelte roller (medarbejdere ønsker ikke at bevise for hinanden deres betydning, betydning og overlegenhed), - ærlig bevidsthed om medarbejderne i form af en ærlig dialog (det er tilladt ikke at sige noget eller tie om noget, en løgn er uacceptabel), - gensidige indrømmelser tilskyndes til at nå et fælles mål
- medarbejdernes deltagelse i at træffe kollektive beslutninger.
Resultat:
- teamet er overskueligt og aktivt
- konfliktniveau falder, kollektive normer vedtages
- medarbejdernes adfærd på en ansvarlig og disciplineret måde
- accept af teamet af målene, målene for organisationen og måder at nå dem på
- anerkendelse af lederens myndighed.
For mere information, se her: e-mail: [email protected]; tlf.: 8 999 189 74 70
Larisa Dubovikova -
certificeret psykolog, certificeret træner, HR -chef
Anbefalede:
Sådan Overvinder Du Lært Hjælpeløshed
For 50 år siden vendte den amerikanske psykolog Martin Seligman alle tanker om vores frie vilje på hovedet. Seligman udførte et forsøg med hunde i henhold til Pavlovs betingede refleksskema. Målet er at danne en frygtrefleks for signalets lyd.
Sådan Overvinder Du Tv -afhængighed
Flere og flere populære tv -serier dukker op. Heltenes skæbner er fascinerende, og virksomheder modtager store royalties fra de episoder, de har set. Alt ville være i orden, kun mange er så knyttet til de følelser, som tv -udsendelserne giver, at de langsomt begynder at miste deres eget liv.
Sådan Overvinder Du Din Tiltrædelse Eller Krænkelse / Selvregulering Og Kontrol Af Dig Selv
Vi oplever alle disse tilstande på forskellige måder, afhængigt af vores opvækst og egenskaberne ved nervøs aktivitet. - Nogle af os oplever aggressionsudbrud oftere eller mener, at hele verden er imod dem. - For nogle ledsages sådanne tilstande af et voldsomt følelsesudbrud.
Sådan Overvinder Du Dovenskab. Hvordan Slippe Af Med Dovenskab For Evigt. Enkle Handlinger
Hvad er årsagerne til dovenskab? Hvordan håndteres denne patologiske passivitet? Faktisk kan dovenskab opdeles i to problemer - problemet med motivation og problemet med viljestyrke. Så hvad kan være hovedårsagerne til dovenskab i forhold til motivation?
Midlife -krise: Hvordan Overvinder Man Den?
Midlife -krise - er det en diagnose eller bare et nyt stadie i livet? Midtvejskrise - Dette er en langsigtet følelsesmæssig tilstand (depression) forbundet med en revurdering af ens oplevelse, når mange af de muligheder, som en person drømte om i barndommen og ungdommen, allerede uigenkaldeligt savnes eller forekommer ham som sådan, og begyndelsen af hans egen alderdom vurderes som en begivenhed med en meget real tidsramme.