Vi Tænder Ild!: Hvordan Motiveres En Medarbejder Korrekt?

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Og sådanne metoder til ikke-materiel motivation som ros, lederens personlige opmærksomhed, støtte, udvidelse af ansvarsområdet er også bare toppen af isbjerget, da der ud over dette er så vigtige motiverende komponenter som interne personlige værdier. Hvad driver en person indefra. Du kan evigt motivere en medarbejder ikke-materielt: ros ham, læg et foto på Hall of Fame, giv ham ekstra fridage … bare ikke det faktum, at han får brug for alt dette. Derfor kom der tilbage i 1928 en vidunderlig bog af Dr. Marston, og derefter en metode, der gjorde det muligt præcist, hurtigt og effektivt at evaluere den mest optimale motivationsmåde for hver af medarbejderne, vi taler om vurderingen af DISC personale. Metoden er baseret på beskrivelsen af den observerede adfærd, dvs. hvordan en person handler og indeholder to meget nyttige værktøjer:

1. udtrykke-diagnostik af en person inden for 10-20 minutter efter kommunikation, 2. en forklaring af de grundlæggende motivatorer for en given person og følgelig hans præferencer, likes og antipatier, adfærdsmønstre.

Det hjælper at finde de "håndtag" i medarbejderen, herunder hvilke du kan opmuntre ham til villigt og gladeligt at blive mere involveret, til at arbejde med interesse, for at overfylde planen. Så ifølge vores model har vi 6 former for motivation: traditionel, teoretisk, individualistisk, utilitaristisk, æstetisk og social.

Traditionel motivator - integritet og konsistens, traditioner er måske meget vigtige for en person. Det vil sige, at hvis der er orden i virksomheden, er alt tydeligt markeret og planlagt, en person forstår, hvorfor og for det, han arbejder, har han klare mål, så bliver han internt motiveret og udfører sit arbejde perfekt.

Teoretisk motivator - medarbejderen er interesseret i at udvikle og modtage ny information. Hvis virksomheden kan give ham konstant udvikling, uddannelse, bliver en sådan medarbejder loyal over for det med glæde.

Social motivator - det er vigtigt for en medarbejder at være nyttig for andre, at se, at hans hjælp er nødvendig og bærer synlige resultater. Eller det er vigtigt for ham at forstå, at virksomheden yder assistance til kunder, dens aktiviteter er rettet mod at støtte andre mennesker.

Æstetisk motivator - Det er vigtigt for en person, at alt omkring ham er i fred og harmoni: fra hans arbejdsplads, perfekt organiseret med følge af høj kvalitet, til virksomhedens generelle politik. Dette inkluderer også de æstetiske værdier, som virksomheden bringer til verden.

Utilitaristisk motivator - det er meget vigtigt for medarbejdere med en sådan form for motivation, at procentdelen af deres indsats er lig med det opnåede resultat. Disse mennesker er ikke en proces, men et resultat. Det er vigtigt for dem, at de tydeligt kan se frugterne af deres arbejde. Hvis virksomheden kan give en sådan medarbejder en vis handlefrihed eller overlade ham en bestemt opgave, for hvilken medarbejderen er fuldt ansvarlig, arbejder han med glæde.

Individualistisk - Denne motivator gælder for medarbejdere, der kan styre og elske lederstillinger, de har et talent for at påvirke andre. De har brug for underordnet personale. Disse kan være både lyse ledere og uformelle ledere.

HR's opgave er at identificere, hvilken motivationsstil der er egnet til hvilken medarbejder og, baseret på resultaterne, kommunikere med medarbejderen på sproget i denne stil: du skal muligvis ændre omfanget af pligter eller ansvarsområde, anvende en bestemt form for kommunikation med denne medarbejder og lignende.

For eksempel havde jeg en medarbejder, der udførte en bestemt, ret snæver funktion i virksomheden. Jeg lagde mærke til, at han arbejdede uden lys: han afsluttede lige sine opgaver og gik hjem. Han manglede et højt motivationsniveau. Jeg testede ham ved hjælp af DISC -metoden, og som et resultat identificerede jeg to af hans kerneværdier, takket være hvilke han kunne blive meget motiveret. Det var vigtigt for ham, at han i virksomheden løbende kunne udvikle og lære nye ting - dette er en teoretisk form for motivation, og han ønskede også at få en vis høj status på arbejdet, der ville give ham mulighed for at påvirke andre mennesker - en individualistisk metode.

Jeg vidste faktisk, at min medarbejder uden for arbejdstiden konstant lærer noget og deltager i forskellige kurser, hovedsageligt om personlig effektivitet. Men på samme tid nåede han ikke altid til de kurser, der blev arrangeret af vores virksomhed på grund af detaljerne i arbejdet: han blev opført som sælger. Ikke desto mindre accepterede medarbejderen mit tilbud om at gennemgå uddannelse til forbedring af faglige færdigheder på trods af det åbenlyse tab af arbejdstid og følgelig hans fortjeneste. Han var enig med glæde. Jeg gennemgik flere salgskurser, hver gang jeg vendte mere og mere entusiastisk tilbage. Og da jeg bad ham om at påtage sig funktionen med at oplære andre medarbejdere, da virksomheden ikke havde råd til at sende alt personalet til kurserne, accepterede han gerne uden at bede om yderligere vederlag. Desuden betroede jeg ham fuldstændigt ansvaret for, hvordan han ville organisere sine træninger: udmelding, indsamling af lyttere, præsentation og så videre. Det lykkedes ham på en eller anden måde at udføre dette job med glans, da medarbejderne arbejdede på skift, og det ikke altid var muligt at få dem samlet.

Hans træning viste sig at være interessant, informativ og bragte desuden fremragende resultater. Senere bad han om et ekstra ansvar: bliv mentor, deltag i salg, se hvordan sælgere foretager salg og justerer dem et eller andet sted. Jeg havde nogle bekymringer om, hvordan personalet ville opfatte et sådant "tillidsskab" over dem, men på mødet accepterede alle enstemmigt forslag fra deres kollega. Takket være DISC-metoden sparede virksomheden således ikke kun store penge (det var trods alt muligt at sende alt personale til uddannelse), men også fuldstændig ikke-materielt motiveret medarbejderen, som ikke bad om nogen belønning for sin coaches tjenester og fortsætter i øvrigt stadig sine coaching- og mentoraktiviteter!