Når Chefen Blander Sig I Arbejdet

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Jeg kiggede omkring mig - min sjæl blev såret af personalemyndigheders lidelser.

Rev. ifølge A. N. Radishchev (1749-1802)

Hvad skal man gøre? og hvem er skylden? - evige spørgsmål, der er karakteristiske for den russiske mentalitet. Efter det leder personalearbejdere efter løsninger på spørgsmålene: hvad skal ændres, og hvem er skyld i holdets stagnation?

Måske er de bekymrende spørgsmål formuleret anderledes, men selvfølgelig er der på ethvert tidspunkt i organisationens eksistens noget at tænke på. Og først og fremmest skal smertepunkter findes og udtrykkes af personaleafdelingen. Når alt kommer til alt afslører indsamling af en bank med problemer aktuelle emner, hjælper med at fjerne stereotyper af selvtilfredshed og tvinger folk til at handle "på friske spor" og meningsfuldt. Efter at have studeret de modtagne oplysninger realiseres meget i virksomhedens arbejde anderledes. Og i de identificerede problemer er det ikke ualmindeligt, at virksomhedens leder bliver et aktuelt problem. Det er her de første linjer fra den udødelige bog af A. N. Radishchevs "Rejse fra Skt. Petersborg til Moskva", som han blev forvist til fængsel for.

Lederne er opdelt i to underordninger. Nogle ser ikke problemer og ingen udsigter, bortset fra erhvervelse af ny teknologi eller ønsket om hurtigt at returnere pengene brugt på den næste innovation. De er ikke opmærksomme på sådanne begreber som personalepolitik eller personaleressourcer, og for personalelederens aktive stilling kan de “eksileres” eller endda “udvises” fra organisationen. Andre - for det meste utilfredse med noget og nogen - lever konstant med tanken om, hvad og hvordan man kan ændre, griber konstant ind i produktionsprocessen og bryder ofte selv det, der har fungeret godt. Det ville jo være fantastisk, hvis chefen altid forstår sagen og forsøger at guide alle på den virkelig sande vej. Ellers lignes kollektivets liv og først og fremmest personaleansvarlig med hårdt arbejde. Så er det nødvendigt at gøre noget i sådanne situationer? Og hvis du gør det, hvordan skal du så ikke blive skyldig og undgå at blive forvist?

I tilfælde af hastende eller tilbagevendende problemer i forbindelse med lederens handlinger skal det virkelig gøres. Og selvom der er en pessimistisk instruktion til kommunikation med ledelsen, hvor det første afsnit siger: "Chefen har altid ret", og det andet lyder endnu mere deprimerende: "Hvis chefen tager fejl, så se afsnit et" - dette gør ikke betyde, at det er klogere med det samme at trække sig tilbage. Hvis dit kompromis kun skader virksomheden, så kan og bør du tale med lederen (han er også et menneske!), Men det er rigtigt at tale!

Den vigtigste - høflighed … Venlighed og mildhed kan smelte gletsjere. På samme tid skal du prøve at være oprigtig og ikke skynde dig at rose personen fra top til tå, men forsøge at introducere ham i en konstruktiv kommunikationsstil, som du ville med en almindelig almindelig medarbejder, og måske en lidt blødere. Derudover er han din kollega, så hvorfor ser du overhovedet på ham som et haveskræmsel og skynder dig ikke at komme med et normalt ord? Tilbyder ham te, kiks, tal med ham om livet, de seneste nyheder osv. Langsigtede meningsmålinger af ledere, der analyserer forhindringerne i virksomhedens arbejde, viser, at anerkendelsen af typen "jeg selv forstyrrer arbejdet" er stødt på ret ofte og kommenteres af respondenterne som følger: "årsagen er min psykologisk udbrændthed "," det er svært at kombinere produktionsarbejde med teamledelse "," psykologisk viden ". Det er værd at indrømme for sig selv, at der i enhver organisation er underordnede med oppustede krav til hovedet. Så prøv at skabe et "fredsrum" for din chef, i hvert fald ved siden af dig.

Hvis du allerede inden du starter en samtale med en leder ved, at han stoler mere på en af hans kollegers mening, skal du udnytte denne omstændighed til gavn for dig selv og din virksomhed og involvere ham i samtalen. Engager denne kollega på din side på forhånd og forklar, at chefens fejlagtige handlinger kan føre til endnu mere alvorlige konsekvenser. Enhver professionel vil støtte dig, selvom dit personlige forhold ikke fungerer.

Ekskluder sætningerne: "du tager fejl", "du tager fejl" i forhold til lederen. Det er endnu værre at sige, at chefen ikke forstår noget om det emne, der diskuteres (!!!): ingen kan lide det, når han betragtes som lægmand og anklaget for inkompetence. Sådanne anklager fører kun til, at dialogen fra tekniske spørgsmål bliver til personlige relationer, hvor alle begynder at forsvare deres ret til professionalisme. En mere konstruktiv dialog vil ikke fungere. Og det er ganske muligt, at det aldrig vil fungere. Foretag en samtale om dette med alle virksomhedens ansatte og forklar dem dette grundlæggende kriterium for konstruktiv kommunikation.

Hvis du er uenig med lederen, så tag kun ordet, når du har din egen vision om problemet og dets alternative løsninger. Samtidig skal lederens mulighed ikke kritiseres, men det er klogere at tilbyde et kompromis, der viser fordelene ved at kombinere dine muligheder. Tøv ikke med at "forklare på fingrene", hvis din leder er dårligt bevandret i emnet for problemet, og giv specifikke eksempler, når sådanne lineære løsninger førte til katastrofale konsekvenser, og mere fleksible positioner gav en sejr. Selv den mest genstridige og dominerende leder lytter altid til råd og mening fra professionelle, det er bare det, at nogle mennesker har brug for tid til at træffe en anden mening eller beslutning end hans personlige.

Tag aldrig en diskussion med din chef som et argument. Samtalen skal altid foregå trygt og roligt. Argumenterer for hans synspunkt med praktiske eksempler, tidligere erfaring med at løse sådanne situationer. Når logik og klar begrundelse ikke virker, skal du tage timeout og vende tilbage til samtalen senere. Godt, hvis det ikke længere lykkes dig at tale, så forstå og indrøm, at det ikke var dig, men dit forslag, der modtog det hårde afslag. At indse dette vil helt sikkert blødgøre den ubehagelige eftersmag. Bestem "prisen" for dette afslag selv, hvem der skal betale det, og respekter din leders ret til at begå professionelle fejl og få din egen erfaring.

Endnu et vigtigt punkt. Når du taler med en leder, skal du understrege, at dit mål ikke er at forsvare din vision om et problem eller synspunkt, men over for virksomhedens generelle interesser og til fordel for chefen selv. Det vil være godt, hvis du allerede ved, hvad ambitionerne for din leder er, og hvad der kan ligge bag dem. Ambitiøse mennesker har ofte gode ideer, der tager tid at forstå deres gennemførlighed, fordele, ulemper og konsekvenser.

Og hvad skal du gøre, hvis du nåede dit mål, insisterede på dit forslag, men af en eller anden grund begik en fejl. Hvordan skal man være i denne situation? Dette er et spørgsmål om dit ansvar. Det afhænger også af, hvad konsekvenserne af fejlen er, hvem der kan rette dem. Under alle omstændigheder skal du hurtigst muligt selv rapportere dine fejl og ikke vente på, at andre åbner det og siger det. Der er et godt ordsprog: "For en slået to ubesejrede give." Din ærlighed vil gavne dig, i det mindste for dig selv. Det er trods alt kun selvrespekt og din værdighed, der skaber den samme holdning hos andre mennesker over for dig.

Endelig, når du diskuterer din leder, så prøv at se på ham udefra. Det kan godt vise sig, at han selv er offer og gidsel under mange omstændigheder. Det er jo ham, ikke dig, der er ansvarlig for alt, hvad der sker i organisationen. Ja, og et fuldstændigt sammenfald af chefens og medarbejdernes synspunkter sker ikke ofte. Men der er masser af tilfælde af krænkelse af den gensidige forståelse mellem dem. Så prøv at forstå din chef. Det er jo almindeligt, at alle tager fejl. Men det vigtigste, du skal gøre, er altid at opføre dig værdigt. Så vil din leder forstå, at du skal behandle dig ikke som han vil, men den måde du behandler dig selv på.