Råd Til Lederen: Konflikt I Teamet, Hvad Skal Man Gøre?

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Dette er et langt arbejde af lederen og underordnede. I betragtning af at ledere næsten altid har travlt med noget mere globalt, har de ikke tid til at håndtere konfliktløsning. I dette tilfælde vil en psykolog eller en konfliktlæge ansat udefra ikke blande sig. Men lad os stadig tale om, hvad en leder kan gøre for at forhindre en konflikt eller løse uenigheder til gavn for alle.

Konflikter mærkes især kraftigt i en periode med ændringer, restriktioner, ændringer i velkendte forhold. Og vi lever i en tid, hvor effektive relationer i teamet er meget værdifulde, da de direkte påvirker resultaterne af virksomhedens arbejde.

Hvad er konflikt?

Den første ting at forstå er, at konflikter er meget nyttige og ikke skal frygte. Hvis der er en konflikt i teamet, så er det "levende", folk er ikke ligeglade med deres aktiviteter, og de er højst sandsynligt interesseret i at bevare deres plads, i dette tilfælde er der en chance for at skabe et effektivt team. Desuden er konflikten en glimrende kanal til frigivelse af den akkumulerede negativitet hos hver af medarbejderne. Som enhver psykolog ved, kan man ikke beholde negative følelser i sig selv. Selvfølgelig er det bedre ikke at hælde dem alle ud på offeret, men først "tale" dem for eksempel til en psykolog, men hvis medarbejderen ikke kunne modstå, hvad skal man så gøre?

For det første: minimering af muligheden for konflikter

Generelt er det første skridt mod at minimere konflikter bevidst rekruttering af personale. Lederen bør tænke over, hvilken slags medarbejdere han vil se ved siden af ham. Normalt kan personens karakter og hans adfærdstendenser identificeres ved et interview ved hjælp af alle slags tests og cases. Det er også vigtigt under interviewet at forstå, om medarbejderen så at sige støtter mål, værdier, mission og den sædvanlige proces i virksomhedens arbejde, om han er på samme bølgelængde med det. Find ud af, hvad medarbejderens planer er for hans service, hvad kan han tilbyde virksomheden til udvikling? Hvordan ser han sit arbejde i det? Hvordan kan det være nyttigt? Se om dine synspunkter om virksomhedens aktiviteter og fremtidige udvikling stemmer overens.

Det er også vigtigt at gøre medarbejderen bekendt med jobansvaret i detaljer fra begyndelsen. Enhver abstraktion i virksomheden kan føre til konflikt. Jo mere klarhed i arbejdet, jo mindre sandsynligt er det.

For det andet: overvinde barrierer

Efter min mening er der to typer af dem: kommunikativ og opfattelse.

Kommunikationsbarrierer falder ind i: misforståelse af målene for relaterede afdelinger eller målene for medarbejdere fra disse afdelinger i denne forbindelse spekulationer om ikke-eksisterende fakta om deres aktiviteter. Folk har ikke for vane at præcisere og finde ud af, hvad deres kolleger laver, hvilke problemer og opgaver de løser, hvilke vanskeligheder der er, hvordan de kan være nyttige. Som følge heraf forvrænges oplysninger under transmissionen. Også interne rivaliseringer udløses ofte. Folk glemmer, at de arbejder hen imod et fælles mål og resultat. I stedet for at sætte sig ved forhandlingsbordet konkurrerer de, beviser, konflikter.

Perceptuelle barrierer betyder ikke at lytte og høre. For det meste er dette påvirket af kollegers psykologiske egenskaber, for eksempel temperament og tænkning. Der er forretningsorienterede mennesker, det er vigtigt for dem at være "hurtige og til det punkt", og der er relationsorienterede mennesker, det er vigtigt for dem at tale og skabe en varm atmosfære, disse to kategorier taler "forskellige sprog”. Hvis der ikke tages hensyn til disse funktioner, viser det sig, at alles basale behov vil blive ignoreret. Sociale forskelle, uddannelse af medarbejdere, forskelle i ordforråd og ordforråd, forskellige niveauer af viden om diskussionsemnet tages også i betragtning.

Kommunikationsbarrierer løses hovedsageligt takket være lederen. Dens opgave er at forklare alle, der gør hvad, klart definere ansvar, ansvarsområder osv., Indføre muligheder for kollektiv kommunikation (planlægningsmøder, møder, feedback, individuelle møder, virksomhedsarrangementer), inspirere teamet til at opfylde en fælles mål og opnå et enkelt resultat, i sidste ende - medarbejdernes materielle motivation til at nå målet.

For at overvinde opfattelsesbarrierer er underordnedes rolle vigtig - deres ønske om at høre og lytte til hinanden. Det viser sig efter at have overvundet kommunikationsbarrierer, hvor lederen bidrog til dette.

For det tredje: neutralisering af konflikter

Hvis den første etape blev sprunget over, eksisterer teamet allerede, selvom barrierer er blevet udarbejdet, men der er opstået en konflikt, så skal du først forstå, om der er et ønske og motivation hos medarbejderne om at løse konflikten, er der er et mål, som dette forhold er nødvendigt for - dette privilegium forbliver som leder, han viser sit team vigtigheden og effektiviteten af positiv interaktion. Dens opgave er at forene og inspirere dem med et fælles mål og resultat.

Det er også værd at tage hensyn til individets individuelle egenskaber, forståelse og accept af disse funktioner af hvert medlem af teamet og viden om "effektive tilgange" til deres kollega, underordnet, til lederen er et kvalitativt grundlag for konflikten at flytte fra dødpunkt til opløsning.

Der er ting, der er vigtige for både ledere og underordnede. Dette er evnen til at komme ud af konflikten, de såkaldte "forsoningsmåder":

- At tage ansvar: undskylde, udtrykke beklagelse for tidligere adfærd, tage personligt ansvar for en del af problemet.

- Søg efter en løsning: indrømmelser om et kontroversielt emne, tilbud et kompromis, søg efter løsninger til gavn for hinanden.

- At indtage samtalepartnerens position: udtrykke forståelse for den andens problemer, anerkende legitimiteten af den andens synspunkt, udtrykke gode følelser, bede om ærlig feedback.

- Forklare dine egne motiver: afsløre dine egne behov, tanker, følelser, motiver.

Lederens ansvar i tilfælde af konflikt:

- Ring til underordnede til en personlig samtale og forsøg objektivt at vurdere årsagen til konflikten, høre og tage hensyn til hver af de modstridende parters synspunkt.

- Du kan forsøge at organisere en dialog mellem de modstridende parter med hovedets deltagelse, hvor alle krav skal komme til udtryk i en civiliseret form.

- Hvis konflikten neutraliseres med besvær, kan du afgrænse ansvarsområder, mål, ressourcer, ansvar osv. modstridende.

- Sørg for at give mulighed for at sprøjte følelser. Dette kan gøres på en direkte måde, eller du kan bruge mere kreative metoder: arrangere et virksomhedsformat af konkurrencen (paintball, bowling, quests osv.)

- Har en sans for humor og kan "spejle" enhver konflikt på en positiv måde med et gran af ironi og visdom.

Under alle omstændigheder er det værd at huske på, at vi alle er mennesker, og vi har menneskelige ønsker, specifikke karaktertræk og ambitioner. Med dette i tankerne får vi et gennembrud i retning af positive relationer, selvom den underliggende modsætning ikke er blevet løst. Folk har en tendens til at blive vrede - dette er en normal defensiv reaktion af deres psyke. Det kan være meget svært at tage føringen i forsoning, når den anden tager fejl, men hvis vi gør dette, er alle i en win-win-situation. Alle er tilbøjelige til at forsvare deres fejl, mens indrømmelse af deres egne fejl forårsager gensidige adelsimpulser fra modstanderen.