Hvordan Tilskyndes Personalet Til At Udvikle Og Selvstudere

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Efter min mening bliver en leder en leder, når udviklingsfunktionen kommer i forgrunden for ham. Det handler både om hans egen faglige og personlige udvikling og udviklingen og den faglige vækst af hans underordnede. Umiddelbart virker dette let nok, men i virkeligheden står ledere, efter min erfaring, over for vanskeligheder.

De mener, at det er nok at sende medarbejdere til forskellige uddannelser, så de supplerer deres viden og færdigheder og derefter anvender dem i deres arbejde. Mange ledere vurderer virkelig deres rolle korrekt og bruger forskellige metoder til at forbedre deres medarbejderes kvalifikationer. Fangsten er, at medarbejderne selv ikke altid ved, hvorfor de har brug for det, hvorfor spilder tid på det. Spørgsmålet opstår: "Hvordan kan jeg sikre mig, at jeg udvikler dem, og de udvikler sig?" Og der er ikke et enkelt svar her. For at vækst og udvikling af medarbejderfærdigheder kan have en tovejseffekt, er der behov for en hel række foranstaltninger:

1. Det er nødvendigt at skabe et behov for behovet for yderligere færdigheder og viden. Hvornår forstår en person, at han har brug for yderligere viden? Når der er en opgave, men han ved ikke, hvordan den skal udføres. Når der er noget, der får ham til at deltage i selvstudier. Køb eller download den nødvendige bog, tag yderligere kurser, søg efter svar på spørgsmål i Internettet.
2. Ud over at have en opgave, som han endnu ikke kan udføre, skal han også gerne udføre den. Det giver mening at tænke på motivation her. For at det skal vises, er det nødvendigt at skabe et incitament og et behov, både materielle og ikke-materielle metoder. Med materielle metoder er alt mere eller mindre klart, men for ikke-materiale er der et helt aktivitetsfelt. Undersøg din medarbejder bedre, forstå hvad der motiverer ham i dag. Hvis han har presserende behov for anerkendelse, skal du indlede en konkurrence om en lignende opgave, hvor han for at bevise sig selv bliver nødt til at forlade sin komfortzone og gøre alt for at mestre det nye materiale. Det samme system ville fungere for medarbejdere med et førende behov for at nå deres mål. Giv dem også mulighed for yderligere karrierevækst for at løse opgaven, udvid funktionaliteten og / eller ansvarsområdet.
3. Den korrekte ledelsesstil er vigtig - det er når lederen, afhængigt af medarbejderens beredskab og evne, indstiller de relevante opgaver. Evaluer dine medarbejdere, til hvilken medarbejder hvilken lederstil er bedst egnet. Han er nybegynder - han har brug for en direkte undervisningsstil, han er allerede mere eller mindre fortrolig med opgaven - han har brug for en læringsstil, han har allerede udført lignende opgaver, han mangler motivation - støtte er nødvendig her, eller han har det godt forberedt og klar til at være uafhængig - her er det værd at give slip på at flyde frit og anvende delegationsstilen. Korrekt diagnostik af deres underordnede og forståelse for hvornår og til hvem det er nødvendigt at give klare instruktioner, og hvornår man bare skal give slip, tilskynder altid perfekt til deres videre udvikling og selvtræning.
4. Feedback fra lederen. Der er en opfattelse af, at lederen skal bruge 5% af sin tid på hver underordnet. Det betyder, at medarbejderne skal behandles for at give dem personlig opmærksomhed. Det drejer sig om møder ansigt til ansigt, udvikling af feedback, vejledning i coachingstil, mentorskab, et venligt åbent miljø og mulighed for åben dialog.
5. Og i sidste ende selve træningerne. Der er ingen værre demotivation af medarbejdere til udvikling og uddannelse end at sende ham til uddannelse "fordi det er nødvendigt."Din medarbejder vil aldrig lære noget, der ikke er givet ham af natur, hvilket er i modstrid med hans interesser og er en svag side. Du bør ikke lære en medarbejders præsentationsevner, hvis han ikke kan lide og ikke ved, hvordan han skal tale offentligt, og du skal heller ikke forvente af medarbejderen, at han med glæde vil sidde ved computeren og lære computerprogrammer, hvis hans drøm og naturligt talent er i kommunikation og evnen til at overbevise folk … Der er mange teknikker til at identificere medarbejdernes styrker. Efter at have identificeret disse parter, send dem til den relevante uddannelse. I stedet for at stramme svaghederne, forstærker du det, der allerede er naturligt stærkt, og hvad medarbejderen gør med glæde. Ikke-materiel motivation er givet til dig her.

Så hvordan får du medarbejderne til at blive motiveret til at udvikle sig og lære sig selv? Sæt dem interessante opgaver, klik på deres personlige motivatorer, find personlige nøgler til dem i den rigtige ledelsesstil, giv dem personlig opmærksomhed, lær dem bedre at kende og giv dem mulighed for at gøre det, de naturligvis ved, hvordan de gør det godt. Efter arbejde løber de til yderligere kurser og uddannelser, læser den nødvendige litteratur til frokost og går på arbejde som en ferie. Spørgsmålet "Hvorfor og til hvilket formål at udvikle sig i denne virksomhed?" vil forsvinde af sig selv. Og som en bonus får du en loyal og dedikeret medarbejder!