Hvordan Man Ikke Tager Fejl Af Pålideligheden Af beskyttelse

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Hver chef for en virksomhed eller virksomhed er, når de ansætter medarbejdere, primært bekymret over problemet med, hvordan man vælger pålidelige og kompetente mennesker. Derfor træffes der allerede på rekrutteringstrinnet til virksomheden beskyttelsesforanstaltninger, såsom kontrol af pålidelighed og professionalisme af personale. Dette vigtige spørgsmål kræver den mest alvorlige og konstante opmærksomhed, især i det system, der er forbundet med den militariserede sikkerhed af objekter, dvs. hvor medarbejderne er betroet våben, hvor andre menneskers liv afhænger af deres evner.

Hos mange sikkerhedsselskaber er personalets service og virksomhedens sikkerhedstjeneste involveret i rekrutteringsprocessen. Og oftere og oftere, for at få en omfattende kontrol af pålideligheden og kompetensen hos en kandidat, henvender virksomheder sig til psykologers tjenester.

En praktisk psykolog i virksomheden kontrollerer ikke kun jobkandidater, men også arbejdende medarbejdere og indser således den psykologiske sikkerhed ved virksomhedens personale, som omfatter arbejdet:

• med kandidater og nyansatte medarbejdere;

• med virksomhedens personale;

• med virksomhedens personalreserve;

• med at forlade medarbejdere;

• at identificere negative tendenser blandt personale, socialt og psykologisk klima osv.

Først og fremmest er personer, der søger et job i en virksomhed, der af en eller anden grund vækker mistanke, genstand for verifikation. Træk som ærlighed, anstændighed, loyalitet over for virksomheden og i sikkerhedsbranchen for at identificere faglig egnethed (stressmodstand, parathed til nødhjælp osv.). Det er indlysende, at det er ønskeligt at supplere sådanne teknikker med særlige metoder til psykologisk undersøgelse af personligheden. Og det er en praktiserende psykolog, der skal udføre flere psykodiagnostiske arbejde ved hjælp af en bank af professionelle teknikker, der supplerer hinanden. Af disse er det grundlæggende metoden til at observere en person ved hjælp af de enkleste psykologiske teknikker og færdigheder:

• se samtalepartnerens øjne under en samtale;

• lytte opmærksomt og med interesse;

• stille åbne spørgsmål;

• vise selvtillid;

• være sympatisk over for samtalepartneren.

Disse teknikker giver yderligere oplysninger om en person.

Psykologer-diagnostikere på nuværende tidspunkt er foruroligede over ikke-fagpersoners omfattende brug af testmetoder og et stort antal bøger på markedet, f.eks. Populære psykologiske test, der skaber illusionen om enkelhed og tilgængelighed af denne viden, kun betydeligt reducere pålideligheden af resultaterne ("slør" resultatet). Nogle gange spores renheden af udførelsen og fortolkningen af selv de mest gyldige og testede tests ikke; i dette tilfælde hjælper psykologens professionelle observation, hans evne til at evaluere ikke-verbale kommunikationsmidler, som er en integreret del af psykodiagnostisk undersøgelse,. Gestus og ansigtsudtryk forråder ufrivilligt en løgn. Mere 3. Freud sagde: „Den, der har øjne, lad ham se, den, der har ører, lad ham høre og sørge for, at der ikke er en sådan hemmelighed, som en dødelig kunne skjule. Hans læber er lukkede, men han sprutter med fingerspidserne. Fra alle porerne bryder genkendelse ud. Derfor er opgaven at se det mest intime og opklare det."

Ved at studere en persons personlighed bruger en praktiserende psykolog forskellige metoder til at løse specifikke problemer:

• Observation - giver information om, hvad en person er socialt; hvordan andre ser ham, som han ikke selv kender;

• Interview - afslører, hvordan en person forstår og vurderer den kommende aktivitet, sit arbejde, visse begivenheder i livet;

• Psykologisk test - diagnosticerer menneskelig adfærd i hans fremtidige aktiviteter;

• Undersøgelse af resultaterne af aktivitet - viser, hvad en person er i stand til at gøre, hvad han er i stand til, hvordan han forholder sig til sagen;

• Undersøgelse af personlige data, speciel. kontrol, ekspertundersøgelser og så videre - giver dig mulighed for at kontrollere pålideligheden af de oplysninger, som en person giver.

For praksis med at arbejde med de adspurgte medarbejdere er ikke kun en persons kvaliteter, afspejlet i individuelle skalaer af en test, vigtige, men også normerne for professionel udvælgelse: hvad der anses for acceptabelt, og hvad der ikke er det. Samtidig er der behov for at fokusere ikke på gennemsnitlige kriterier, men på specifikke, særlige, optimale for hver organisation, som er bestemt empirisk.

Det er ikke nødvendigt for fagfolk at begrunde, at sikkerhedsaktiviteter skal klassificeres som aktiviteter under særlige forhold. For at vælge ansøgere til arbejde i sikkerhedsstrukturer er viden nødvendig: hvilke personlige, fagligt vigtige kvaliteter en kandidat skal have, det vil sige, at en bestemt persons psyke er i overensstemmelse med specifikationerne i jobbet. Den såkaldte "gyldne middelvej" er ofte præget af upersonlighed, så det bliver nødvendigt at fokusere på normens gennemsnitlige kriterier under hensyntagen til de særlige forhold ved aktiviteter på et bestemt anlæg. Sådanne grænser bestemmes af en simpel sammenligning af testresultaterne for 20-30 "bedste", "gennemsnitlige" og "dårligste" medarbejdere, som klart viser de åbenlyse forskelle og bør tages i betragtning ved valg af kandidater.

Det grundlæggende, strukturelle grundlag for en sikkerhedsofficers (SSO) succes er indikatorerne for følelsesmæssig stabilitet, selvkontrol, indsigt, ansvar, motivation og mental parathed til en ekstrem situation.

Den teknologi, vi brugte til den psykologiske undersøgelse af kandidater til service i sikkerhedsbranchen, er blevet testet i mange år i private virksomheder i Volgograd og har vist sig ikke kun i udvælgelsen af kandidater, der søger arbejde, men også i udvælgelsen af medarbejdere til forfremmelse, uddannelse og i arbejdet med personalet. i et psykologisk kompetent arrangement af medarbejdere. De anvendte testmetoder 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (form A), "Håndtest" er almindeligt kendt af praktiserende psykologer og behøver næppe en detaljeret beskrivelse. De tillod os at udlede kriterierne for en sikkerhedsofficers professionelle egnethed. Separat kan det understreges, at der ud over test bruges en samtale af vilkårlig karakter, et specialudviklet spørgeskema og observation.

Anbefalede kriterier er vist i tabellen.

Krav

Begrundelse

Anbefalede psykologiske normer

Sikkerhedsofficeren skal være moderat omgængelig, moderat lukket, det vil sige have et gennemsnitligt kommunikationsmål

En sikkerhedsmedarbejder bør ikke være særlig omgængelig: sådanne lytter sandsynligvis ikke og hører ikke en anden person; men han bør ikke være ukommunikativ: sådan anstrenger normalt kolleger og klienter med sin kontaktløse, isolerede og seriøse

Ifølge R. Cattell -testen er emner med en høj grad af kommunikation i henhold til faktor A (over 9 stakke) og udtalt isolering, indhegnet (mindre end 5 vægge) uegnede i sikkerhedstjenesten

Sikkerhedsofficeren skal være følelsesmæssigt stresset, bekymret over resultatet af sine aktiviteter

Sikkerhedsofficeren bør ikke være præget af høj følelsesmæssig stabilitet, fordi han er ufølsom over for mennesker, begivenheder, oplysninger forud for "nødsituationen"; men en følelsesmæssigt ustabil medarbejder kan også være farlig, fordi den er tilbøjelig til overdreven angst og alarmisme

Ifølge G. Eysencks test er personer med høj følelsesmæssig ustabilitet (over 14 - 15 vægge) og udtalt indadvendthed (mindre end 6-7 vægge) uegnede i sikkerhedstjenesten;

ifølge Cattell -testen for faktor C (følelsesmæssig stabilitet) ikke mindre end 6 vægge og ikke mere end 8; og O3 -faktoren på mindst 6 vægge.

Sikkerhedsofficeren skal opfylde de gennemsnitlige standarder for alder og faggruppe for intellektuel udvikling

En sikkerhedsofficer med et lavt intellektuelt niveau er uegnet, da han ikke vil være i stand til tilstrækkeligt at vurdere den ikke-standardiserede situation; og en medarbejder med et stort intellektuelt potentiale vil blive belastet af den rutinemæssige udførelse af daglige pligter, hvilket igen kan føre til en overtrædelse af officielle instruktioner

Ifølge R. Cattell -testen er emner med høj intelligens for faktor B (over 8 vægge) og lave intellektuelle evner (mindre end 4 vægge) uegnede i sikkerhedstjenesten

Sikkerhedsofficeren skal være moderat konfliktfyldt og moderat aggressiv, det vil sige i stand til at forstå adfærdsnormer i en bestemt gruppe uden at krænke dem, ikke desto mindre opretholde sin uafhængighed som person og være i stand til at handle modigt og aktivt i ikke-standard situationer

En medarbejder, der er tilbøjelig til konflikt og aggressiv adfærd, manifestation af utilstrækkelige reaktioner, har interne forudsætninger for "afvisning" i teamet

For at identificere disse kvaliteter skal der lægges særlig vægt på de udtalte værdier i henhold til håndtestmetoden, hvor aggressivitetsindikatoren ikke bør være lavere end 1 og over 2 enheder og ifølge R. Cattell-testen, faktorer som f.eks.:

• E (effekt "I") - ikke lavere end 5 vægge;

• faktor E (dominans) - ikke mindre end 5 vægge, men ikke mere end 8;

• faktor H (mod, mod) - ikke lavere end 6 vægge;

• Faktor F (impulsivitet) -6 - 10 vægge;

• Faktor N (skelnen) - mindst 5-6 vægge;

Ud over de foreslåede kriterier for R. Cattell -testen kan der tilskrives en fælles vurdering af følgende faktorer:

I-; JEG-; O3 +; O4-; C + - betragtes som en tendens til tyveri;

G +; O3 +; JEG-; O-; O4- - betragtes som en tendens til afvigende adfærd, krænkelse af personlighedens struktur. Kandidater med lignende indikatorer er ikke egnede til service i beskyttelsen.

De foreslåede kriterier kan ikke kun bruges i arbejdet med kandidater, men også med personalet. Denne model kan tages som den optimale og ønskelige inden for sikkerhedsspecialisters aktiviteter. Det giver dig også mulighed for at identificere svagheder i det videre arbejde med dannelsen af et specifikt team, skifte og udarbejde en plan for et korrektionstræningsprogram for medarbejdere.