Motivationsnøgler Til En Leder

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Kan underordnede få mere og bedre arbejde? Det er jeg bestemt ikke. Det viser sig snarere at være tvunget til at gøre det. Og medarbejderne vil gøre det rigtige under pres, nogle gange uden de nødvendige ressourcer, både eksterne og interne. I dette vil ledere blive hjulpet af direktionsstyringsværktøjer (individuelle beslutninger, ordrer, instruktioner, rådgivning, stram kontrol, bøder og andre afstraffelsesmetoder). Resultatet af denne ledelsesstil vil være udbrændthed, nedsat produktivitet, undgåelse af ansvar og som følge heraf lederens søgen efter nye motivationsværktøjer. En ond cirkel, der midlertidigt åbnes ved fyringer.

Hvorfor vedbliver ledere ofte med en direktiv ledelsesstil?

Direktivmetoder er effektive over korte afstande. I tilfælde, hvor det er nødvendigt at handle hurtigt og forsinkelse vil være dyrt eller i færd med at tilpasse en specialist til en ny stilling. På lang sigt demotiverer sådanne metoder imidlertid konstant personalet. Du skal huske dette og hele tiden "blande" metoderne og værktøjerne i forskellige ledelsesstile i dine ledelsesaktiviteter.

En anden misforståelse af ledere er forbundet med materielle belønninger og lønninger. Jo flere fordele en medarbejder modtager, jo højere er hans motivation og jo bedre arbejder han, tror mange. Derfor er de systematiske opgaver for HR -afdelingen at "komme med et nyt motivationssystem".

Det har længe været kendt, at materielle incitamentsmetoder kun fungerer i meget korte perioder og ikke hos alle medarbejdere. Kun et lille antal mennesker kan med succes motiveres af en konstant stigning i lønningerne uden at bruge andre motivationsmetoder. Og disse er langt fra de mest produktive teammedlemmer.

Hvis du går den anden vej og bruger en coachende tilgang, kan du se dine underordnedes store potentiale. Ved udførelse af funktionelle opgaver bruges en ubetydelig del af dette potentiale. Derfor spørgsmålet om, hvordan man skelner det i dit team, og hvordan man bruger det til gavn for alle, primært medarbejderne selv? Start med at analysere dine motiver og behov.

Analyse og aktualisering af motiver er af stor betydning i ledelsesaktiviteter. En leder, der besidder sådanne færdigheder, hjælper underordnede med at opnå gode resultater. Først skal du lære at identificere, hvad der virkelig motiverer dine underordnede?

Teammotiver kort

En persons motiverende sfære er ret mangefacetteret og dynamisk. I dag foreslår jeg at dvæle ved sådan en del af det som at opfylde behovene i arbejdsprocessen. Lad os overveje, hvilke motivatorer der er typiske for de vigtigste personlighedstyper, og i hvilken form er det muligt at opbygge et "Kort over teammotiver"

Teammotiver kort © Nataliya Romanenko

Test af underordnedes motivationsfære samt feedback -sessioner, samtaler og deres analyse vil hjælpe lederen med at udarbejde et kort over motiver (motivatorer)

En coaching manager er i stand til at:

1. Bestem, i hvilken kvadrant motiverne for underordnede er placeret

2. Vælg de mest effektive styringsværktøjer til underordnede med forskellige motiver og behov

3. Planlæg dine ledelsesaktiviteter under hensyntagen til "Teammotivkortet"

Motivationsnøgler til lederen

Hvis du vurderer personalets motiverende sfære, kan du se 12 hovedmotiver, der bestemmer de fire personlighedstyper. Ved at vide, hvilken type underordnede der tilhører, kan lederen mere korrekt opbygge sine ledelsesaktiviteter. At træffe beslutninger, fastsætte opgaver, overvåge og koordinere arbejdet er lettere, hvis du fokuserer på dit teams motiverende profil.

De vigtigste motivatorer og behov hos medarbejderne

"Penge"Sådanne medarbejdere kendetegnes ved et stort behov for materielle belønninger, og det ser ud til, at de er lettest at motivere. Men hvis du husker, at der er et budget, bliver motivationen for denne type mennesker sværere. Det er værd at overveje andre motiverende faktorer, der er væsentlige for en person for at påvirke arbejdseffektiviteten uden konstant at øge lønnen. Oftere end ikke har mennesker med et udtalt "Penge" -motiv også et behov for magt og anerkendelse. Prøv at bestemme, hvilke ressourcer virksomheden har for at motivere denne type personale. Og glem ikke, at medarbejderne også skal demonstrere et højt (eller konstant voksende) kompetenceniveau, ellers kan organisationen lide tab ved at opbygge et motivationssystem baseret på medarbejdernes behov.

"Magt og indflydelse"

Dette motiv manifesterer sig som behovet for at påvirke, styre og kontrollere omstændigheder og andre mennesker. Oftest har sådanne mennesker et udtalt lederpotentiale, organisatoriske evner. På grund af den høje direktivitet skal lederskabstilbøjelser udvikles og rettes i en mere effektiv retning. Velvalgte uddannelser og uddannelseskurser hjælper med at korrigere direktivitet.

Giv disse medarbejdere mulighed for at demonstrere deres lederskab og organiseringsevner. Vis også hensyn til deres behov for at rykke op på karrierestigen. IPR, muligheden for at komme ind i personalereserven, få en ny stilling - det er effektive redskaber til at motivere medarbejdere af denne type.

Udvikling

Mennesker med fokus på udvikling og selvforbedring er interesseret i arbejde, der giver muligheder for vækst. Sådanne menneskers motivation bør være rettet mod at identificere, hvad udvikling betyder for dem, og hvordan disse data skal relateres til organisationens mål.

"Tilståelse"

Medarbejdere med behov for anerkendelse fra andre ønsker opmærksomhed fra andre, ros og anerkendelse for deres fortjenester. Ønsket om at føle sig værdig, behovet for respekt, bekræftelsen af deres egenart adskiller disse følelsesmæssige og åbne mennesker. Den tilsyneladende enkelhed ved at motivere denne type medarbejdere kan spille en grusom joke på lederen. Underordnede med motivet "Anerkendelse" kan blive afhængige af det og forvente konstant ros. Og som et resultat vil de miste deres uafhængighed, eller de vil blive syge af "stjernefeber", uden at ville anerkende andre menneskers bidrag.

Gør ikke udtrykket for anerkendelse til en formalitet, ros for handlingerne (og ikke for personlige egenskaber), hvilket førte til virkelig meningsfulde resultater. Derudover coaching og søgning efter andre kilder til anerkendelse med medarbejderen uden for arbejdsmiljøet, såsom familie- eller fællesskabsaktiviteter.

"Arbejde i lyset af forandringer"

Mennesker med et stort behov for forandring har brug for konstant evne til at skifte mellem opgaver. De påtager sig entusiastisk en ny forretning, men begynder snart at kede sig og blive distraheret. Energi er spildt på uvæsentlige og ofte unødvendige ting, effektiviteten af sådanne medarbejdere lader meget tilbage at ønske.

Hvordan motiveres sådanne underordnede? Du kan muligvis give dem et job, der indebærer konstant forandring eller en partner, der vil gennemskue det til enden. Hvis disse ressourcer ikke er tilgængelige, skal du holde møder, hvor du i fællesskab kan opstille mål og identificere incitamenter til at nå dem. Involver dem på flere projekter på samme tid, så der er mulighed for at skifte, så snart interessen begynder at falme. Og lad dem ikke være uden opmærksomhed og støtte, ellers forbliver projekterne ufærdige.

"Kreativitet og kreativitet"

I det organisatoriske aspekt er denne faktor højst sandsynligt en manifestation af initiativ, åbenhed over for nye ideer og ikke-stereotyp tænkning af medarbejdere. Hvis virksomhedskulturen i virksomheden er restriktiv og tilbageholdende med at acceptere nye, ikke-standardiserede løsninger, vil kreative medarbejdere undertrykke deres behov. Dette vil føre til demotivation af personale med et udtalt motiv "Kreativitet og kreativitet". Derudover vil det svække organisationen ved manglen på nye, progressive ideer og løsninger.

For at motivere underordnede med dette behov skal du indstille dem til ikke-standardiserede opgaver, reducere niveauet for din direktivitet. Fleksibel arbejdstid og minimal kontrol er også god praksis. Lyt til dine underordnedes ideer, måske er det de ressourcer, virksomheden mangler til lederskab.

Præstationer

Denne faktor viser sig som et behov for at opstille vanskelige, måske endda ambitiøse mål for sig selv og nå dem. Sådanne mennesker er oftest selvmotiverede og selvhævdende ved at opnå resultater fra deres aktiviteter. "Achievement" -motivet kan udvikles ved at opbygge selvtillid og opnå erfaring, der bekræfter kompetence.

"Sociale kontakter"

Medarbejdere med en høj social kontakt motiverer kærlighedskommunikation, de får positive følelser af at være omgivet af andre mennesker. De er egnede til et job, hvor de kan etablere kontakter med en temmelig bred vifte af mennesker. Bedst af alt vil sådanne medarbejdere arbejde i det åbne rumformat. Omvendt, hvis de er tvunget til at arbejde alene i lang tid, vil der opstå stress. Isolation er smertefuldt for medarbejdere med behov for social kontakt, og telearbejde er ikke egnet til dem. Motivationen for sådanne underordnede vil højst sandsynligt være at give dem passende arbejdsbetingelser og opgaver i forbindelse med løbende kontakter (f.eks. Opbygning af en ny kundebase).

"Forhold"

Relationsorienterede mennesker adskiller sig fra dem, der motiveres af sociale kontakter af behovet for langsigtede relationer med en lille gruppe mennesker. Sådanne medarbejdere er mest produktive i teams, der er stabile i deres sammensætning, med etablerede relationer og fordelte roller. De føler sig godt tilpas, når de kender deres kolleger godt, når de respekterer deres leder og anerkender hans lederskab. Det er værd at bemærke, at den direktive ledelsesstil for medarbejdere med et "Relationship" -motiv er stressende og fører til udbrændthed og reducerede resultater.

Teamarrangementer og møder vil være et godt motiverende træk, hvor dine underordnede kan lære hinanden bedre at kende og opbygge effektive relationer.

Struktur

Medarbejdere med et stort behov for strukturering skal klart vide, hvad der præcist kræves af dem på arbejdet. Det er de mennesker, for hvem stillingsbeskrivelser, regler og procedurer er obligatoriske. Hvis du ikke giver dem den nødvendige struktur, garanteres et højt stressniveau for sådanne underordnede. De vil også have problemer med at arbejde i lyset af forandringer, husk dette, ellers begynder sådanne medarbejdere at begå fejl, der ikke er typiske for dem og mister motivationen til at arbejde i virksomheden (eller under din ledelse).

Det er ikke svært at motivere mennesker med behovet for “struktur”. Vær tydelig om dine forventninger til, hvad dine medarbejdere vil gøre. Skriv detaljerede, trinvise instruktioner og procedurer ned, træn dem, test din viden og evne til at udføre det nødvendige arbejde.

"Stabilitet, sikkerhed"

Dette behov besidder mennesker, der er orienteret mod orden, klarhed i relationer og forpligtelser, og som værdsætter komfort. Oftest er stabilitet og sikkerhed parret med det "strukturelle" motiv.

Det skal forstås, at sådanne underordnede motiveres af arbejdsforhold, der er fysisk og psykisk sikre for sundhed og liv, og en afbalanceret ledelsesstil. Meget følelsesmæssige ledere vil være store stressfaktorer og demotivatorer for dem. At motivere medarbejdere med behovet for "stabilitet, sikkerhed", udvikle en stabil og sikker kommunikationsstil. Giv dem behagelige fysiske arbejdsforhold.

Interessant og nyttigt arbejde

Sådanne medarbejdere kendetegnes ved det udtrykte behov for interessant og nyttigt arbejde. Inden de udførte opgaver udføres, vil de "teste" dem.

Lederens opgave er at sætte mål på en sådan måde, at underordnede opfatter dem som nyttige og interessante. Problemet kan være uoverensstemmelsen mellem ideerne om den underordnedes og lederens nytteværdi (interessanthed). For at afbøde denne risiko skal du føre samtaler og få medarbejderens synspunkt. Baseret på de modtagne oplysninger, formuler mål, planlægger deres opnåelse under hensyntagen til fordelene og interessen for udøveren.

Hvordan bestemmer man underordnedes motiver korrekt? I dette tilfælde er testning af den motiverende sfære egnet. Kontakt HR -afdelingen, og dine interne konsulenter vil helt sikkert anbefale de mest optimale teknikker og værktøjer.

Høj motivation påvirker væksten i medarbejdernes produktivitet - dette er forståeligt for hver leder. Baseret på dette kan du systematisk overvåge motivationen for dine underordnede, lære om deres behov og ønsker, delegere, organisere den korrekte kontrol, indstille opgaver, som de forstår. Prøv at stille flere spørgsmål. Åbn, begyndende med ordene "Hvad synes du?", "Hvad er bedre at gøre?", "Hvorfor?", "Hvordan?". Og lyt altid til, hvad de siger tilbage til dig.