Business Coaching: Begreberne "konfliktsituation" Og "positionskort Over Konflikten"

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Desværre for mange mennesker afhænger deres succes på arbejdet ikke kun af, hvor professionelle og flittige de er.

I nogle tilfælde kan deres overlevelse i virksomheden afhænge af, om de var i stand til at bemærke de latente og indlysende konflikter, der eksisterer i teamet i tide, og også udvikle den korrekte strategi for adfærd under disse forhold.

Meget ofte står mennesker over for uventede problemer. For eksempel brugte du meget tid, kræfter og nerver på at få et job, vi har brug for. Og dette arbejde viste sig at være virkelig interessant og lovende, men uventet dukkede flere "MEN" op. Nemlig:

• af en eller anden grund, som du ikke forstår, kan din nærmeste chef ikke lide dig særlig meget.
• Derudover tilsyneladende, efter at du var kommet til denne stilling, skubbede du ubevidst en af dine nye kolleger til side, han skærpede sit modvilje mod dig og væver nu intriger for at bevise for alle, at myndighederne foretog en stor fejltagelse for ham frem for ham.

Alt i alt står du over for det, man kan kalde "skjulte embeds krige".

For at være klar til kontor krige, giver det mening at bevæbne dig med nogle begreber, der hjælper dig med at se skjulte konflikter og mulige konfrontationszoner i et nyt team for dig. I denne artikel vil vi se på to sådanne begreber.

Hvad er en "konfliktsituation"

Først og fremmest er det værd at forstå, hvad en "konfliktsituation" er. Ethvert arbejde eller social situation bestemmes af de mennesker, der er involveret i det: Disse mennesker har deres egne interesser og mål. De forsvarer deres interesser med forskellig grad af beslutsomhed og har samtidig forskellige muligheder og midler.

Det sker sådan, at en person, der ikke er særlig behagelig for dig, viser sig at være din allierede, og omvendt, mennesker, der er attraktive og interessante for dig, ender i en fjendtlig lejr. Faktum er, at konfliktsituationen ikke er skabt af folket selv, men af de positioner, de villigt eller uvilligt indtager i denne situation. Og desuden opstår konflikter ikke kun på grund af uoverensstemmelse mellem individers mål og interesser - nogle gange er virksomhedens organisationsstruktur dannet på en sådan måde, at konflikter simpelthen er uundgåelige i den.

En konfliktsituation er ikke en utilsigtet strid eller skænderi mellem to mennesker, der simpelthen ikke elsker hinanden. Disse er specielt dannede eller bevidst organiserede betingelser for interaktion mellem mennesker, som uundgåeligt fører til konflikter mellem dem.

Hvis flere kandidater med lignende track record ansøger om en ledig stilling i virksomheden, vil der sandsynligvis opstå konflikter mellem dem, især hvis der er mistanke om, at en af dem ikke spiller helt efter reglerne.

Du kan bare have en englekarakter og være en fremragende specialist, men når du først er kommet ind i et team, i den interne organisation, hvor der er en konfliktsituation, får du uundgåeligt problemer med de mennesker, hvis mål og interesser radikalt vil afvige fra dine.

For eksempel i en virksomhed, hvor der kun gives priser til dem, der demonstrerer høj ydeevne, men der ikke er fastsat objektive vurderinger af individuelle præstationer, vil der sandsynligvis opstå skænderier og uenigheder. Nogen vil helt sikkert beslutte, at en anden kollega blev fortjent prisen ufortjent. Som et resultat kan selv de mennesker, der tidligere følte sympati for hinanden, skændes.

"Positionskort" over en konfliktsituation

Når du kommer til at arbejde i et nyt team, kan du ikke være opmærksom på alle de skjulte modsætninger, der findes mellem individuelle medarbejdere i denne virksomhed. Det er usandsynligt, at de ledere, der har ansat dig, vil fortælle dig, hvilke konflikter der er mellem forskellige fjendtlige grupper i deres virksomhed, hvem der er venner med hvem og mod hvem. Som nævnt ovenfor kan det vise sig, at du får en fjende, før du begynder at arbejde for virksomheden, simpelthen fordi du har indtaget det sted, som en anden person hævdede.

Et positionskonfliktkort er et sæt positioner involveret i det med identifikation af interesser og mål iboende i disse positioner.

Der er åbent fjendtlige holdninger til hinanden, såvel som dem, der simpelthen befandt sig i skæringspunktet mellem konfliktens "kraftlinjer". Forestil dig lederne af to afdelinger, der er i krig med hinanden, da begge hævder at indtage en slags højere position. De har deres underordnede, der er tvunget til at interagere med hinanden om arbejdsspørgsmål. Og hvis der er en fejl eller inkonsekvens, kan disse medarbejdere være i centrum for et meget stormfuldt opgør, uforholdsmæssigt store i forhold til situationen.

I nogle tilfælde kan spændingszoner i teamet opstå på grund af arbejdskonflikter, de kan opstå på grund af latent eller eksplicit konkurrence mellem medarbejdere, og nogle gange blusser langvarige krige op, der ikke er motiveret af nogen pragmatiske mål eller interesser: folk kan simpelthen ikke elsker hinanden, eller, som de siger, "match ikke karaktererne."

Efter at have identificeret "konfrontationslinjerne" og "spændingsboksene" i teamet, kan vi tegne et "positionskort", der er iboende i dette team af konfliktsituationer.

• Vi kan bestemme mellem hvilke positioner der uundgåeligt vil opstå skænderier, fordi de skubbes frontalt af logikken i virksomhedens organisationsdiagram.
• Vi kan også identificere mennesker, der har nogle subjektive interesser og mål og konsekvent søger deres implementering, på trods af at dette kan forårsage en skarp utilfredshed med andre medarbejdere.

De stridende holdninger ser ud til at være grupperet omkring konfliktens arnested og forenes i forskellige konfigurationer.

Kræftens tilpasning i konfliktens positionelle kort

Hvis der opstår konfliktsituationer i virksomheden, så vil nogen helt sikkert bruge både ærlige og ikke særlig ærlige metoder i denne kamp. Og tilpasningen af kræfter i teamet svarer måske ikke altid til de positioner, der besættes af de modstridende parter. Der er tidspunkter, hvor underordnede vælter deres overordnede.

• Hvis en person har en veludviklet social refleksion, og han ved, hvordan man med tiden kan genkende de kræfter, der er ved at tage form i teamet, vil han være i stand til at undgå forkerte trin.
• Hvis han har veludviklede kommunikationsevner, og han forstår at beregne konsekvenserne af sine ord og handlinger, har han en chance for at komme ud af selv meget vanskelige situationer med værdighed.

Men der er tidspunkter, hvor en person, som de siger, "kommer i sådan en batch", at han simpelthen ikke har en chance for at vinde.

Kræftens tilpasning i konfliktens positionelle kort kan udvikle sig på en sådan måde, at nogen konstant vil befinde sig i en højrisikozone. I nogle tilfælde har dem, der indtager en fjendtlig stilling, naturligvis flere ressourcer til at kæmpe, så en person simpelthen ikke har en chance for at komme ud af denne situation som en vinder.

I dette tilfælde rådgiver professionelle coaching normalt deres mentees om ikke at overvurdere jobbet, uanset hvor attraktiv stillingen kan virke. I nogle tilfælde er det fornuftigt at spille ikke for en sejr, men for en anstændig vej ud af situationen.

I Vesten, hvor de juridiske aspekter ved regulering af arbejdskonflikter er veludviklet, bliver folk bedt om at indsamle materiale til fremtidige retssager mod virksomheden eller mod bestemte medarbejdere i disse virksomheder. I Rusland er der ingen juridisk kultur nødvendig for dette, og menneskers vane med at løse konflikter ved at gå til domstolene, men ikke desto mindre er der stadig nogle muligheder.

I de tilfælde, hvor en person har en chance for at vinde i en konflikt, er det fornuftigt at forsøge at forsvare sig selv. Men oftere end ikke er det bedre ikke at deltage i direkte sammenstød med mennesker - som nævnt ovenfor opstår der undertiden konflikter ikke fordi din modstander er så dårlig en person, men simpelthen fordi situationen skubbede dine holdninger mod hinanden. I nogle tilfælde kan du prøve at ændre kræfternes tilpasning i konfliktens positionelle kort.

Opnå en ændring i magtbalancen, for eksempel ved at offentliggøre de sande motiver for de mennesker, der er involveret i konfrontationen. Dermed mister de muligheden for at demonstrere "retfærdig vrede" og vanvittig bekymring for virksomhedens interesser. Du kan prøve at ændre noget i den generelle organisatoriske ordning for interaktion mellem virksomhedens medarbejdere eller logikken i fælles aktiviteter med nogle specifikke stillinger.

Oftere end ikke informeres nye medarbejdere ikke om de interne problemer, der findes i virksomheden, mange konflikter bliver simpelthen ikke offentliggjort og udspiller sig på "undercover -niveau". Jo større arbejdsteam, du skal arbejde i, og jo højere din position er, jo flere psykologiske og sociale problemer skal du håndtere.

Disse omstændigheder sikrer, at der er en konstant efterspørgsel efter services fra coachingspecialister. En af de opgaver, som disse specialister skal løse, er organiseringen af social refleksion hos de mennesker, der henvendte sig til dem. Og et af de vigtige værktøjer til at organisere en sådan refleksion er konstruktionen af et positionskort over virksomhedens konfliktsituationer.