Er Guldfiskene Gode I Deres Organisation?

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Hovedaktivet for en serviceorienteret virksomhed er menneskelige ressourcer. Det er medarbejderne, der dikterer detaljerne i processen med at levere tjenester fra organisationen til sine kunder. Den "levende ressource", der udgør en animeret del af virksomhedens aktiver, har imidlertid en vigtig funktion - ønsket eller uviljen til at bruge deres faglige potentiale til gavn for virksomheden.

Økonomiske forbindelser indebærer en rationel tilgang, der sigter mod at opnå det største resultat til de laveste omkostninger. Dette problem løses af specialister inden for forskellige områder: strategisk og operationel ledelse, finansiel og økonomisk planlægning og overvågning. Men alle forsøg på at vurdere den enkelte medarbejders menneskelige potentiale og faglige investering i det samlede overskud reduceres til en formel kvantitativ beregning af arbejdstimer, opkald, der sendes eller indsendes papirer, og den interne, kvalitative, proces forbliver "bag kulisserne. " Det negative forhold mellem resultaterne af en sådan tilgang og arbejdsglæde kan føre til personalerisici, især i forhold til høje fagfolk, de såkaldte "guldfisk". Det skal huskes, at gensidig tilfredshed opstår, når virksomhedens og de professionelles mål falder sammen, hvilket i praksis desværre kun sker delvist. Lad os tage et typisk eksempel.

"Guldfisk", i de organisatoriske og personaleoptimeringer, der blev udført overalt, bevarede naturligvis deres job, men vægten på indholdet af deres aktiviteter har ændret sig på grund af ubesatte stillinger. Ud over formaliserede stillingsbeskrivelser blev der således tilføjet ansvar i det virkelige liv, der kræver mindre kompetence, men mere tid og praktiske manipulationer. Den væsentlige forskel mellem "bør" og "dåse" ignoreres normalt af ledere, selv i forhold til et professionelt aktiv, og løser kun manglerne ved ydeevne. Som et resultat dannes en unipolar forbindelse mellem "manager-underordnet" -forholdet, og spillereglerne sættes for hele teamet, hvor underordnede mister værdifulde og yderst professionelle færdigheder, virksomheden balancerer mellem formalisering og optimering, lederen kvæler i omstrukturering og overorganisation. Alle taber, og konsekvensen af yderligere forsømmelse af situationen er organisationens faktiske død.

Det første signal om, at noget går galt i virksomheden, er en situation, hvor værdifulde medarbejdere er på nippet til at blive fyret, og de middelmådige ikke kommer til at forlade, men tværtimod, hvad man kalder "at begynde at trække tæppet over sig selv, "pludselig bryder ud i flere ledende positioner.

Generelt er der blandt medarbejderne ingen tilfredshed med de opnåede resultater, ingen legitim stolthed over reelle præstationer. Mange, der føler, at de er gidsler i den nuværende økonomiske situation, mister deres faglige værdiorientering.

Efterfølgende har de sædvanlige belønninger og straffe, materielle og moralske incitamenter ikke længere den rette effekt, hvilket indfører yderligere spændinger i relationerne mellem medarbejdere og organisationens administration i de interpersonelle relationer mellem kolleger inden for enhederne.

Den første assistent til lederen under de ovenfor beskrevne omstændigheder er personaleovervågning, der er designet til at spore ændringer, der sker i teamet for at algoritmisere hver specialists arbejdsaktivitet og øge medarbejdernes ansvar for det generelle psykologiske humør.

For at bestemme algoritmen for arbejdsaktivitet bruges spørgeskemaet "Foto af arbejdsdagen", hvor hver specialist i en vilkårlig form foreskriver udførelsen af arbejdsoperationer i timen, derudover angiver, hvilke opgaver og hvem der sætter ham til udførelse, vurderer arbejdsforholdene, de vigtigste incitamenter, som ledelsen anvender osv. …

For hver jobposition analyseres spørgeskemaet ud fra faktorer som:

- graden af involvering i organisationens generelle aktiviteter (graden af deltagelse i beslutningstagning og rådgivning om problemer, der er løst af organisationen osv.)

- kompleksiteten af kravene til udførelse af opgaver og de tidsressourcer, der er afsat til deres udførelse

- uddannelse og erhvervserfaring, kapacitet og evner hos medarbejderen i overensstemmelse med forvaltningens forventninger

- niveauet af klarhed og klarhed i instruktioner, der regulerer prioriteterne ved faglig implementering

- underordnelse af mål og mål i aktiviteter modtaget fra forskellige ledere

- omfanget af arbejdsbyrde, mangel / overflod af oplysninger, tilstedeværelse / fravær af arbejdsbelastninger og mulighed for tilstrækkelig hvile

- arbejdsmiljøfaktorer (organisation af arbejdspladsen, støj og temperaturforhold, rumventilation osv.).

Spørgeskemaet "Foto af en arbejdsdag" sporer eksterne faktorer i tilrettelæggelsen af professionel aktivitet, giver dig mulighed for at udarbejde en algoritme for arbejdsoperationer for hver jobstilling og personligt forestille dig niveauet af arbejdsbyrden for en individuel medarbejder.

Et vurderingsspørgeskema bruges til at analysere de interne faktorer for arbejdsglæde.

Spørgeskemainstruktioner: vi foreslår at besvare spørgsmål vedrørende dit arbejde i organisationen ved at vælge en af de foreslåede svarmuligheder. På forhånd tak for din ærlighed.

Nøgle:

Spørgsmål nummer "JA" "NEJ"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

Udbredelsen af svarene "JA" indikerer en tilstrækkelig (til effektiv og langsigtet aktivitet i organisationen) grad af arbejdsglæde.

Et lige antal punkter viser, at en person oplever visse faglige vanskeligheder, der en smule reducerer graden af arbejdsglæde i organisationen og dermed resultaterne af arbejdet.

Forekomsten af svar "NEJ" er et klart tegn på, at medarbejderen leder efter et andet job, det er nødvendigt at vurdere dets betydning for organisationen for enten at ændre situationen eller træffe en endelig beslutning og sige farvel til ham.

Sammenligning af eksterne og interne faktorer hjælper med at identificere tabere, utilfredse, hårde arbejdere osv., Til at vurdere de enkelte medarbejderes engagement og engagement i generelle processer og til at træffe rimelige organisatoriske og personalemæssige beslutninger.