Manager - Underordnede: "oversættelsesvanskeligheder"

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Denne funktion kan især spores tydeligt på eksemplet med udviklingen af lederes kommunikative kompetence. En coach kommer til at arbejde med en tilsyneladende enkel og teknologisk anmodning og falder ind i epicentret for problemer, hvoraf mange er inden for erhvervspsykologi. Eller lederen beslutter at forbedre kommunikationen i afdelingen og modtager som svar modstand fra underordnede baseret på en lav tillid til sine virksomheder.

Hvad skal man gøre i sådanne tilfælde? Coachens anbefalinger - analyse, øget ledelsesmæssig og personlig effektivitet, et nyt scenario af relationer.

1. Forælder-barn forhold

Har du hørt (og måske ytret) sådanne sætninger fra ledere? "Mit team (firma) er min familie", "Underordnede er som børn, de skal opdrages", "Hvorfor opfører de sig sådan, jeg er af hele mit hjerte til dem!" etc. I så fald har du mulighed for at observere forældre-barn-relationer i et team. Far (eller mor) er leder, børn er underordnede. Mindre ofte, men det sker også omvendt. Det er kendt, at en forælder kan være kontrollerende eller omsorgsfuld. Se godt efter, hvis lederen viser en dominerende eller analytisk ledelsesstil, er han en kontrollerende forælder. Inspirerende og teamopbyggende ledere påtager sig rollen som en omsorgsfuld forælder.

Hvad er resultatet af et sådant forhold? Du kan følge eksemplet på træningsprogrammer, der bestilles af ledere. Da den kontrollerende forælder undertrykker teamet og ikke tillader nogen at have deres egen mening, vil der blive anmodet om uddannelse til at udvikle proaktivitet og initiativ. Underordnede vil gå til programmer i mindelighed og forblive tavse om dem på samme måde som ved planlægning af møder og møder. "Initiativ er strafbart" - dette er sloganet for kommunikation i enhederne med kontrollerende forældre.

En omsorgsfuld forælder vil bruge enhedens budget på uendelige virksomhedsarrangementer og teambuilding -træning. I første omgang tager medarbejderne alle underholdningsarrangementer med et brag, har det sjovt og begynder derefter at lede efter gode grunde til ikke at deltage i sådanne sammenkomster.

Lederen vil være ked af, at han ikke er i stand til at samle holdet og "tænde ild i øjnene". Og børn-underordnede er simpelthen trætte af dette spil, de spiller allerede et andet, for eksempel er de venner eller er i krig mod hinanden.

Hvordan kan en leder vende tilbage til den voksne, mest organisatorisk korrekte position? I dette tilfælde vil coachteknologier hurtigt hjælpe, hvilket:

- øge ansvaret og initiativet fra manager-coach og hans underordnede

- lære at se årsagerne til at opnå resultater baseret på personligt bidrag;

- udvikle partnerskaber i relationer.

Kommunikationsproblemer i forhold mellem forældre og børn:

- at tale, men ikke være i stand til at formidle essensen af spørgsmålet

- lyt, men ikke hør

- at høre, men ikke forstå

- forstå, men gør ingenting

- gør ikke, hvad der blev aftalt

2. Kommunikationsbarrierer

Ofte, for at løse problemer i kommunikation med underordnede, inviterer træneren lederen til at analysere sin tale. For eksempel, hvad er de sædvanlige formuleringer, han bruger i daglig kommunikation med teamet. En sådan vurdering giver mulighed for at se de formuleringer-barrierer, der blokerer samtalepartnernes kommunikative flow. Kommunikationsbarrierer forårsager altid modstand, vrede og antipati, som følge heraf føler underordnede ikke tillid til lederen.

Hvis du nøje overvejer ovenstående barrierer, kan du opdage, at vores kommunikation med underordnede stort set består af dem. Nogle forskere angiver tallet som 90%. Og selv da kan alt ændres: på det næste møde eller andet teammøde skal du skrive ned, hvad du siger på optageren. Lyt grundigt til, hvilke holdninger og kommunikationsbarrierer der hersker i din tale?

Skriv derefter et nyt, effektivt scenario - erstat kritik med feedback fra udviklingen, anvisninger og direktiver og råd med coachende spørgsmål. Husk også om hjælperfraser, og inddrag dem aktivt i dit nye ordforråd.

Hjælp sætninger - Dette er formuleringer, der positivt påvirker samtalepartnerens selvværd, giver ham mulighed for at vælge, giver ham mulighed for at føle sin egen betydning, for eksempel:

- Du er eksperten i denne retning

- Din mening om dette spørgsmål er meget vigtig for mig

- Jeg vil fortælle dig om flere alternativer, men du vil vælge

3. Manglende feedback

Et sådant problem i kommunikation med underordnede som mangel (og nogle gange fravær) af feedback påvirker teamets og hver medarbejders effektivitet individuelt. Hovedårsagen til, at ledere ikke giver og ikke anmoder om feedback, er deres mangel på viden om ledelsesteknologier og algoritmer. I dagens klumme foreslår jeg at overveje en teknik, der hjælper ledere i deres daglige ledelsesaktiviteter.

Model SCORE

Denne teknologi blev udviklet som en metode til at organisere information af dens forfattere Dilts og Epstein (1987, 1991). Ledelsen bruger SCORE som både en problemløsende model og en feedback-session struktur.

Trin 1 coaching spørgsmål:

Beskriv den situation, der skete. Har du planlagt dine handlinger på forhånd? Hvad gik galt? Hvilke tiltag er blevet truffet?

Træningsspørgsmål i trin 2:

Hvad førte præcist til denne situation? Hvad er de interne faktorer, hvad er de eksterne? I hvilket omfang er der sket inden for dit ansvarsområde?

Coaching spørgsmål 3 faser:

Hvad er det bedste resultat for at komme ud af denne situation? Hvad kan det være? Hvordan ville den ideelle løsning se ud? Beskriv dit SMART -mål

Coaching spørgsmål 4 faser:

Hvem og hvordan kan hjælpe med at løse dette problem? Hvilke ressourcer skal du bruge for at nå dit mål? Hvad kan give hurtige resultater?

Trin 5 coaching spørgsmål:

Hvad sker der, når resultatet er opnået? Hvad er konsekvenserne af at nå målet? Hvad vil du lære som et resultat, hvilken erfaring får du? Hvordan vil løsning af dette problem påvirke resten af dit liv?

Feedback vil være effektiv, hvis du reagerer hurtigt, fokuserer på handlingerne og ikke på medarbejderens personlighed og analyserer de aspekter, der kan ændres. I løbet af kommunikationen skal du beskrive fakta, være specifik og fjerne værdivurderinger. Husk, at karakterer er kommunikationsbarrierer, der kan skabe uoverstigelige forhindringer i interaktioner med underordnede.

4. Manglende dialog

Den ideelle balance mellem "lytte og tale" i interaktion med teamet er 70% x 30%. For at styre dine underordnede mere effektivt skal du lytte dobbelt så meget, som du taler. Og selv i de øjeblikke, hvor du "holder talen", giver du mulighed for at tale med samtalepartneren. En anden kommunikativ fejl kan jo være manglende evne til at føre en dialog. Coachingsspørgsmål kan være med til at udvikle denne kompetence. Lær at formulere dine tanker i form af spørgsmål, og i den nærmeste fremtid får du positiv dynamik i forholdet til teamet.

Åbne spørgsmål bruges til at øge samtalepartnerens aktivitet eller identificere behov. Foreslå et detaljeret svar eller flere af dets muligheder

Lukkede spørgsmål tjene til at bekræfte behovet, bekræfte eller nægte noget. Resultatet bliver et monosyllabisk svar.

Konvergerende spørgsmål er sat til at øge forståelsen (til fortolkning):

• hvorfor?
• hvorfor?
• hvad er årsagerne?
• hvem er (ikke) rentabel?
• hvorfor er det (ikke) rentabelt?

Divergerende spørgsmål tjene til at finde alternativer:

• hvad vil [ikke] ske hvis …?
• hvad kan du gøre for at få mere …?

5. Manglende evne til at lytte

Det sker, at kommunikationsprocessen i afdelingen er ensidig på grund af, at lederen ikke har evnen til at lytte. Han udtrykker sit synspunkt, giver ordrer og genererer ideer. Men han lytter ikke til underordnede, forstår ikke problemerne og motiverne, deres vision om at løse problemer. Og dermed slår initiativet ihjel.

Analyser dine lyttefærdigheder med en af coachingsteknologierne. Måske er det her dit teams dårlige præstationer ligger?