Rekrutterer Til Sæbe

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Få mennesker i en virksomhed har samme modvilje som en rekrutterer. Vi taler naturligvis ikke om modvilje i virksomheden, men derimod om "generel ekstern modvilje".

Hvis du læser onlinediskussioner, der vedrører emnet at finde eller skifte job, er en stor del af dem på en eller anden måde forbundet med utilfredsheden med at kommunikere med rekrutterere.

Rekrutterere beskyldes for alle dødssynder - at de tager bestikkelse for beskæftigelse, at deres hovedopgave er at nægte en kandidat og ikke at lukke en ledig stilling, de bliver ofte anklaget for ukorrekthed, dumhed, lavt kulturniveau, arrogance. Selvfølgelig har nogle af disse anklager et reelt grundlag - stillingen som en linjerekrutterer er som udgangspunkt en start; tidligere kandidater, der lige er begyndt at arbejde, kommer til det. Selvfølgelig kan de begå mange fejl i deres arbejde - herunder etiske. Men, som det forekommer mig, er der bortset fra objektive fakta også en subjektiv opfattelse af en rekrutterer som en person, der "multiplicerer problemer".

Hvor kommer denne vedvarende modvilje mod pick-up'erne fra, der genererer et så højt niveau af modvilje? Lad os finde ud af det.

• Typisk er den person, der leder efter et job, allerede under stress. Selvom afskedigelsen skete af egen fri vilje, viser frygten for ikke at finde et job, at være "uden arbejde", at miste det sædvanlige indkomstniveau af sig selv. Og det er i dette øjeblik med høj sårbarhed, at en person er tvunget til at kommunikere med et stort antal rekrutterere, hvis opgaver ikke er at reducere angstniveauet blandt kandidater.
• Rekrutterer efter erhverv - evaluerer. Desuden er vurderingskriterierne ikke altid gennemsigtige for ansøgeren. Der kan være, ud over de officielt annoncerede krav, og nogle andre uofficielle, som ikke er angivet nogen steder, men skal tages i betragtning. Det viser sig, at rekruttereren "ikke ved, hvad han vil" - kandidaten er sikker på, at han opfylder kravene i den ledige stilling ("alt dette er skrevet sort på hvidt"), og rekruttereren giver ham en "tur- rundt”og forklarer ikke klart årsagerne. Det ser ud til, at dette er nonsens og indfald, og det kommer fra plukkeren. Selvom, som vi forstår det, er kravene (formelle og uformelle) fastsat af en intern klient - for eksempel en afdelingsleder eller en afdelingsleder.
• Et andet punkt i forbindelse med vurderingen er rekrutterers inkompetence på det faglige område, som specialisten ejer. Harme er naturlig - "hvad forstår hun om pumpeudstyr for at nægte mig et job." Faktisk har en rekrutter muligvis ikke oplysninger om kompleksiteten ved produktions- eller driftsprocessen, men ikke desto mindre er dette ikke en rekrutterings opgave - ellers ville rekruttereren være ingeniør. Og ingeniører rekrutterer som bekendt ikke personale. J Hovedopgaven for en rekrutterer i dette tilfælde er at kontrollere, at de formelle aspekter af arbejdsbiografien overholder kvalifikationskravene, og at finde ud af, om kandidaten vil slå rod i format af virksomhedskulturen, der er i virksomheden. Det er netop her, han skal være ekspert.
• Også afhentningens alder spiller ofte en negativ rolle. Som jeg skrev ovenfor, er personalevalg traditionelt set de unge. En rekrutterer er ofte lige færdig fra et universitet og prøver sig i professionelle aktiviteter. En specialist derimod kan betinget være egnet som far eller mor til den person, der interviewer ham. Ikke alle er klar til at udholde en sådan "ydmygelse" roligt.

For at opsummere kan vi sige, at problemet med forholdet mellem kandidaten og rekruttereren er baseret på, at han mod kandidatens vilje vurderes af en person, for hvem han ikke er klar til at anerkende retten til at vurdere sig selv. Og alt dette på baggrund af generel stress.

Så hvad skal de, der vil undgå at tale med rekrutterere, gøre? I sådanne situationer giver jeg råd om at gå til et så professionelt niveau, når du ikke leder efter et job, men jobbet leder efter dig, og kontakt med HR -servicen sker kun i det øjeblik, hvor du indgår en ansættelseskontrakt, og alle organisatoriske spørgsmål er allerede løst med ejeren eller topchefen i virksomheden.