Professionel Udbrændthed. Sygdom Eller Psykisk Problem

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Syndromet med professionel følelsesmæssig udbrændthed blev beskrevet i 70'erne i forrige århundrede, og siden er det blevet et stadig mere presserende problem for samfundet. Relevant både på grund af den stigende forekomst, og på grund af det faktum, at denne lidelse påvirker "cadre -eliten", de mest effektive arbejdere - dem, der ikke er ligeglade med arbejdet. Burnout manifesterer sig som bekendt i den gradvise dannelse af en specialists negative holdning til det udførte arbejde, derefter til mennesker, der er forbundet med det, og til sidst overfor ham selv som repræsentant for erhvervet.

I vores land blev det ifølge den etablerede tradition (på grund af kløften mellem medicin og psykologi) stadig accepteret at betragte udbrændthed ikke som en sygdom, men et rent psykologisk problem. Selvom man i en række europæiske lande ser anderledes på udbrændthed, f.eks. I Schweiz er diagnosen "professionel udbrændthed" givet til en patient grundlaget for en grundig behandling, som kan tage mere end en måned. Selvom formelt og inden for rammerne af den internationale klassificering af sygdomme (ICD-10), der i øjeblikket er gældende i Den Russiske Føderation, kan en patient diagnosticeres med udbrændthed. kan diagnosticeres som en lidelse i kategorien problemer forbundet med vanskeligheder med at opretholde en normal livsstil (Z73.8).

I denne henseende synes den seneste appel fra stedfortræderen for statsdumaen i Den Russiske Føderation O. Mikheev til premierminister D. Medvedev om optagelse af syndromet for professionel udbrændthed på listen over socialt betydelige sygdomme at være ganske rimelig. Og mennesker, der lider af udbrændthed, vil modtage sygefraværsattester og tilbyde rehabiliteringsforanstaltninger for offentlig regning. Det kan faktisk vise sig at være ganske omkostningseffektivt for statsøkonomien og regne med at reducere tab.

Men i hjemmet arbejdsmiljø, i sammenligning med Vesten, er der også en specificitet i løbet af udbrændthedssyndromet. Hvis repræsentanter for erhverv forbundet med risiko, det vil sige intense stressende oplevelser (brandmænd, redningsfolk, testpiloter) eller kontakt med andre menneskers negative følelser (som læger, lærere, socialrådgivere) i et typisk tilfælde, som det er almindeligt antaget, er udsat for til udbrændthed, derefter i russisk Under forhold (især i storbyområder) bliver kontoransatte i stigende grad ofre for udbrændthed. Desuden er de ved første øjekast ganske velstående og meget succesrige og indtager gode positioner i de russiske filialer af store vestlige virksomheder. Dette er kontorudbrændthed, en russisk-vestlig version.

Hvis engang, i 90'erne og i begyndelsen af 2000'erne, blev arbejdet i en vestlig virksomhed betragtet som en krone for succes i mange brancher, så går dagens arbejdere, især repræsentanter for Generation Z, ikke så massivt til Vesten. Importsubstitution bliver mere og mere moderigtigt - dog ikke vare eller teknologisk, men foreløbig kun humanitært.

Flere og flere medarbejdere begynder at betragte sig selv som ofre for "kontorslaveri", når en person føler sig kun at være en tandhjul i en stiv virksomhedsmaskine, som næsten intet afhænger af, og som driver en uproduktiv forretning. Som følge heraf hader han stille og roligt sit job, men tvinges til at gå til det "med magt", fordi han ikke tør ændre noget. Han lider af udbrændthed, men indser ofte ikke, at der er noget galt med ham, for “alle arbejder sådan” og lever sådan.

Den vigtigste faktor for denne udbrændthed er interkulturelle modsætninger, kontakten mellem vestlig rationel (venstre halvkugle) og russisk irrationel (relativt højre hemisfærisk) kultur. Folk kan ikke vænne sig til kulturelt mismatch. Det er meget vanskeligere ikke at studere, men at genuddanne sig, for eksempel at bryde de sædvanlige kulturelle stereotyper, man lærte i barndommen.

De vigtigste "akser" i den tværkulturelle virksomhedskonflikt "Rusland-Vest":

1. I Rusland er der relativt flere mennesker, der ikke er vant til at planlægge deres liv til mindste detalje, de har brug for spontanitet. Sådan en virksomhedsstruktur, når alt skal bestilles, males i detaljer og detaljer, passer ikke til mange medarbejdere og forårsager stærk spænding.

2. Virksomheders etikette og kultur opfattes som en foregivelseskultur. Det er ikke accepteret i vores land at foregive sådan - folk opfatter det først som oprigtigt, og når det åbner øjnene, bliver det stressende, oplevet som forræderi.

3. Generelt er etiske principper i vestlig virksomhedskultur ofte deklarative og dekorative. De er udstillet. Ædle sandheder om ikke kun virksomhedernes, men næsten globale velstand på grund af opfyldelsen af virksomhedens overordnede mission. Det er den jord, hvorfra virksomhedens religion vokser. At tjene virksomheden bør blive livets mål for medarbejderen! Men for en person i det russiske samfund er tro forbundet med maksimalisme - hvis du tror på noget, så virkelig. Og når en stærkt moralsk historie viser sig at være bare en kulisse for en kontorfunktion, bliver han dybt skuffet.

4. Virksomhedskaste. Hvordan vestlige TOP'er forholder sig til russiske medarbejdere: Førsteklasses medarbejdere er expats, og russiske medarbejdere er andenrangs.

Skuffet over deres job og vil stoppe - men kan ikke. For de befinder sig i grebet om en intern konflikt, mellem hammeren af ønsker (ønsket om at stoppe) og virkelighedens ambolt (materielle behov og vanskeligheden ved at få et højtlønnet job i en langvarig krise).

Udviklingen af kontorudbrændthed følger flere scenarier

1. Scenarie "trin-for-trin skuffelse": en medarbejder, skuffet over arbejdet, trøster sig med tanken om, at det kun er i denne virksomhed, men i en anden, der skal kigges efter … Flytter til et nyt firma og der er også skuffet. Hvert trin (niveau af skuffelse) strækker sig derfor over flere år.

2. Et radikalt scenario - nedskiftning: helt afslut det hadefulde kontorarbejde og gør noget mere kreativt og inspirerende

3. Scenariet er pessimistisk: bare hold ud. Kronisk erhvervsstress har en ødelæggende effekt på sundhed og familie.

Mange tilbyder en "kur" for sådanne problemer. De kan betinget opdeles i to grupper: organisatoriske beslutninger (ændringer i kommunikation, arbejdsprocesser, programmer til at øge motivationen) og arbejde med "offerets personlighed" (træning i personlig effektivitet, søgen efter mening og "ens egen måde" i virksomheden).

Mere effektive tilgange, der er afhængige af og tager hensyn til naturlovene i den menneskelige psyke. Dette problem løses effektivt ved hjælp af evolutionær coaching - en ny retning, der er opstået i skæringspunktet mellem psykofysiologi, ledelse og neurovidenskab.

Spørgsmål, der bliver behandlet i løbet af arbejdet, hjælper med at forstå, hvad der er på spil.

Hvordan kan neurofysiologiske træk og neuropsykologi bruges på dette område?

Hvad skal man gøre for at komme ud af det sædvanlige adfærdsscenario?

Hvor vigtigt er sociale instinkter (grundlaget for virksomheders adfærd)?

Hvordan bruges psykeens vedvarende ressourcer?

Hvordan øges kreativiteten og drivkraften?

Hvordan håndteres stress?

Hvordan opfylder du dit potentiale?