Sådan Bliver Du "din Egen" I Et Nyt Team. Chefs Guide

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 15:42

Når en ny leder kommer til en eksisterende virksomhed, kan han nogle gange vælge to ekstreme ledelsesmåder, som min observation viser: at være en direktør, det vil sige at inkludere en "dårlig politimand", at give instruktioner til medarbejdere til højre og venstre, og også for at anvende et system med materiel antimotivation: straf med bøder og lavere lønninger. Eller han går til den anden ekstreme: han bliver en alt for støttende leder, det vil sige en "god politimand".

Oftest, når en leder kommer til et nyt team, udvikler han en tendens til at blive en direktør, dette skyldes stress fra det nye miljø og betingelser eller et personligt kompleks med "umodenhed" og mangel på tillid til sig selv og hans styrker. Det vil sige, at en person ikke er i stand til eller ikke ved, hvordan man harmonisk og uden stress for sig selv, teamet og virksomheden som helhed kan passe ind i et allerede eksisterende billede, så begynder han at omskrive hele billedet for sig selv, går videre, nægter at tage ansvar for sine handlinger og ord, er bange, når tingene ikke går, som han havde planlagt. Engang så jeg fra siden af en sådan leder. Han stræbte efter at vise "hvem der er chefen", begyndte at etablere sine egne regler og procedurer og forsøgte at bøje det eksisterende hold under dem. Strategisk set vil disse handlinger usandsynligt føre til et positivt resultat, fordi medarbejdere vil være bange for ham og kun respektere en sådan leder af frygt. Det er usandsynligt, at de vil kunne arbejde produktivt og med glæde, og de vil også være bange for at åbne op og tale om situationen på virksomheden eller et fagligt problem, som de endnu ikke kan løse, og / eller de har brug for rådgivning eller yderligere ressourcer. Denne form for ledelse vil i de fleste tilfælde have en dårlig effekt på selve virksomheden.

En anden ledelsesstil er, når lederen vælger en alt for støttende strategi: han kommer ind overalt, forsøger at pålægge sit synspunkt og hjælpe. Denne tendens spores især i den indledende fase, hvor han virkelig vil være nyttig og vise sig selv, at forstå forretningen og hele dens dybde så hurtigt som muligt. Ja, det er en god iboende motivation (at forstå forretningens fulde dybde og demonstrere dens nytteværdi), men handlingerne er grundlæggende forkerte.

En anden stor fejl for en leder er ønsket om hurtigt at udnytte den maksimale opfyldelse af sine pligter, implementere aktive handlinger for at forbedre / forringe eventuelle processer og indføre ændringer. "Jeg ville have et sværd og en hest og på ildlinjen" er et ideelt ordsprog i dette tilfælde, hvilket sandsynligvis ikke vil gavne en allerede eksisterende organisation og et team.

Sådan bliver du "din"

Den ideelle mulighed for en leder, der lige er kommet til virksomheden, er at "være under græsset og mere støjsvag end vand" i mindst den første måned. Vi taler her om adfærden i forhold til forretningsprocesser og personale. Denne taktik er vigtig, fordi det nye hovedansigt i virksomheden ikke kun er stress for dette nye ansigt, men også for personalet. Hvorfor så forværre denne stress med ovenstående fejl. Mange ledere tror, at når du kommer til en gammel virksomhed, skal du hurtigt handle, vise dig selv, træffe forskellige foranstaltninger for angiveligt at udvikle og vedligeholde virksomheden for at vise sig frem eller skille sig ud foran personale eller partnere, vise din autoritet, og så videre. Det er også muligt, at nogle ledere har et kompleks af "ydre mening", de spørger sig selv: "Hvad vil teamet synes om mig, hvis jeg sidder stille? Og de vil nok få indtryk af, at jeg ikke gør noget”- sådanne tanker vil medføre de ovenfor beskrevne fejl.

En fremragende taktik i begyndelsen af rejsen: analyse, anerkendelse, bekendtskab med virksomheden, forretningsprocesser og teamet. Du kan få en masse nyttig information fra medarbejdere, der i høj grad vil hjælpe dit arbejde, hvis du er leder.

Hvad angår personalet, er det værd i sognets første dage at lære alle at kende på en generalforsamling. Fortæl om dig selv roligt og venligt. Lær derefter medarbejderne at kende, lyt til dem, hvis de vil fortælle dig noget: det være sig arbejdsspørgsmål eller personlige ønsker, og lyt også til, hvad de har at sige om virksomheden, traditioner i den og arbejdsprocesser. Fortæl os om dine forretningsplaner og arbejdsgange. Lyt til medarbejderne, hvis de har tanker eller ideer om, hvad du sagde. Det er også vigtigt at forsikre dem om, at du ikke vil indføre drastiske ændringer i teamet eller arbejdsprocesserne, men hvis det er vigtigt for dig at opfylde nogle af dine krav eller arbejdsbehov, skal du lade medarbejderne vide det og forklare, hvorfor det er ikke vigtigt for dig. hvor meget for dem. For eksempel opfattes et nyt rapporteringssystem eller et virksomhedsregnskabssystem ofte som sabotage af medarbejderne, fordi de ikke forstår, hvorfor "gør det ekstra arbejde". Din opgave er at "sælge" dem ideen om nytten af denne innovation, for at vise dens positive sider og fordele for hver medarbejder.

Det næste, efter analyseret og bekendtgjort, ville skridt være rimeligt at begynde at trække de nødvendige ressourcer, både menneskelige og materielle, gradvist indføre nye processer, der er nødvendige for erhvervslivet, langsomt fjerne unødvendige og så videre. I samme fase er der bare brug for en kontrollerende funktion, når lederen styrer udviklingen af sine innovationer og hjælper teamet, giver feedback. Og så, hvis lederen virkelig vil være nyttig, kan han overtage nogle interne arbejdsprocesser på kunstnerens niveau, gøre alt med egne hænder, så at sige, da enhver god leder skal forstå forretningsprocesserne inden for sit område af Ansvar indefra så godt som muligt ….

Resultat

Så en virksomhed kan hæve sin leder, det er vækst nedefra og op, det vil sige, at en karriere starter fra en lav stilling og gradvist bliver til en ledelsesmæssig, her skal du vise dig selv fra begyndelsen og være aktiv i arbejdet processer, få erfaring. Og der er en anden mulighed, som blev diskuteret i artiklen, når lederen kommer til et færdigt team, så vokser han fra top til bund, det vil sige, at han starter med analyse og aktiv lytning og først derefter gradvist falder til niveauet af kunstneren for at forstå processerne indefra mig selv og ikke omvendt, da det nogle gange kan ske ifølge mine observationer. Sådan opførsel giver dig mulighed for at undgå mange af de ovennævnte fejl, selvom lederen er erfaren, men kom ind i en eksisterende forretning, hvor der naturligvis er mange nuancer af deres eget.