En Moderne Tilgang Til Forståelse Af Kompetencestrukturen

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sidst ændret: 2024-01-18 02:24

At forstå kompetencestrukturen er afgørende for, hvordan en moderne organisation fungerer. Faktisk er det netop på grundlag af en forståelse af, hvad kompetence er, og hvordan det fungerer, at arbejdsgiveren opbygger sine krav til medarbejderen, hvis overholdelse vil bestemme hans videre præstation. Desværre er det på dette stadie ikke altid muligt at tale om en direkte overensstemmelse mellem arbejdsgivernes krav og produktiviteten af ansatte ansatte i organisationen. For det første skyldes det, at disse krav ikke altid afspejler organisationens reelle behov (meget ofte ser arbejdsgiveren kun på ansøgerens uddannelse eller erhvervserfaring, uden at have nogen idé om kompetencer overhovedet). For det andet er tilgangene til at forstå kompetencer forskellige, så det er nødvendigt at undersøge, i hvilken grad denne eller den tilgang kan afspejle kravene til medarbejderen, og i hvilket omfang disse krav rent faktisk vil svare til den givne position. For det tredje er kompetencestrukturen også et vigtigt spørgsmål, dvs. tilgangen til at forstå kompetencer bør struktureres på en sådan måde, at kravene til medarbejderen, udviklet inden for rammerne af denne tilgang, ikke kun svarer til stillingens krav, men også at de beskriver disse krav fuldt ud, og ikke kun del af dem.

Det sidste punkt overses meget ofte i forskellige tilgange. I de fleste tilfælde er opmærksomheden kun rettet mod medarbejderens adfærd uden at tage hensyn til de kognitive og følelsesmæssige komponenter. I andre tilfælde tages disse komponenter i betragtning, men betragtes som en selvfølge (for eksempel anses blotte tilstedeværelse af et eksamensbevis som bevis på besiddelse af en intellektuel færdighed).

Oprettelsen af en kompetencebaseret tilgang krediteres den amerikanske videnskabsmand David McClelland og hans artikel "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Det er denne forfatters tilgang, der dannede grundlaget for moderne amerikansk forskning på dette område.

Spencer og kolleger (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) skabte en model, der inkorporerer hovedbestemmelserne fra forfatterne-pionererne i kompetencemetoden (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), der fremhæver følgende kompetencelementer [ni]:

1. Grundlæggende kvalitet (motiver, psykofysiske egenskaber, "jeg" -begreb, viden, færdigheder) betyder, at kompetence er en dyb og stabil del af personligheden og kan forudbestemme menneskelig adfærd.
2. Årsagssammenhæng … Kompetencer baseret på motiv, ejendom og selvopfattelse forudsiger adfærdsmæssig handling, hvilket igen forudsiger resultaterne af præstationer.
3. Udførelseskriterier (bedste ydelse, effektiv ydeevne). Kompetence forudsiger præstationer, som måles ved hjælp af et specifikt kriterium.

Den engelske tilgang koncentrerer sig i sin oprindelige form om præstationsstandarder og udelukker den personlige komponent i kompetencer fra betragtning. En af de nyere modeller (Cheetham og Chivers, 1996, 1998) omhandler det imidlertid også. En lignende situation som udvidelsen af kompetencemodellen og inddragelsen af personlige egenskaber i den observeres i andre europæiske lande.

I russisk praksis er den kompetencebaserede tilgang oftest forbundet med uddannelsesområdet. Derfor skiller tre kompetenceområder sig ud: "viden, færdigheder, færdigheder", hvortil tilføjes "erfaring med arbejde". Selvom denne tilgang er anvendelig i uddannelsesprocessen, er disse komponenter utilstrækkelige til at beskrive strukturen af faglige kompetencer. I Rusland er der imidlertid andre metoder til at bestemme strukturen af faglig kompetence:

N. M. Lebedeva overvejer følgende aspekter: problematisk og praktisk - tilstrækkeligheden til at forstå situationen, fastsætte og effektiv implementering af mål i en given situation; semantisk - forståelse af situationen i den generelle sociokulturelle kontekst; værdi - evnen til korrekt at vurdere situationen, dens essens, mål og normer ud fra deres egne og generelt gyldige værdier [7].

F. S. Ismagilova i strukturen af faglig kompetence identificerer sådanne grundlæggende elementer som: kognitiv, hvilket afspejler tilgængeligheden af viden; lovgivningsmæssig, der tillader brug af viden refleksiv-status, som giver ret til at handle på en bestemt måde på bekostning af autoritet; en normativ egenskab, der afspejler kommissoriet; kommunikative egenskaber, fordi praktiske aktiviteter udføres altid i interaktionsprocessen [6].

I. V. Grishina identificerer følgende strukturelle komponenter i kompetencer: motiverende; kognitiv; drift; personlig; refleksiv (forventning, vurdering af egen aktivitet) [4].

De ovennævnte tilgange fra russiske forfattere beskriver kompetencestrukturen temmelig kvalitativt og fuldt ud, men i betragtning af deres kompleksitet og volumen repræsenterer de et ret alvorligt problem ved valg af vurderingsmetoder. Derudover, og det gælder ikke kun for russiske forfattere, er der ofte en blanding af beskrivelser af kompetencestrukturen og elementer på kompetencelisten. Så den refleksive komponent kan godt tilskrives det kognitive element, kun af sin art.

Baseret på analysen blev forfatterens tilgang til overvejelsen af dette problem formuleret. Strukturen af kompetencer udviklet af Spencer blev taget som et fundament, da det er det, der synes at være det mest optimale og samtidig let at forstå. Arbejdet vil forsøge at undgå manglerne ved hans tilgang (det er ganske velegnet til at beskrive og diagnosticere kompetencer, men dårligt anvendeligt til færdighedsmodellering og medarbejderuddannelse).

Kompetencestrukturen kan beskrives ved fire komponenter: personlighedstræk, erkendelser, adfærd og resultater. Denne struktur er på samme tid et system, hvor hvert element er forbundet og påvirker andre. Så personlige egenskaber bestemmer erkendelsen af en person og hans adfærd, de forudsiger muligheden for at udføre en bestemt aktivitet. Menneskelig adfærd udføres på grundlag af kognitioner. På den anden side ændrer vi ved at ændre adfærd også individets erkendelser, og hvis sådanne ændringer sker kontinuerligt og systematisk, så vil de måske påvirke hans personlige egenskaber. Sammenkoblingen af disse elementer bestemmer i sidste ende resultatet.

Spørgsmålet kan opstå om behovet for at inkludere i kompetencestrukturen og et sådant element som følelser ("følelsesmæssig intelligens" og lignende kategorier er ofte skilt ud i en separat gruppe af kompetencer). Men hvis vi stoler på begrebet behaviorisme, er en persons følelser ikke forskellige fra hans adfærd. Og i moderne kognitiv psykologi er følelser et simpelt svar på vores tanker og overbevisninger (erkendelser). Det er værd at tilføje, at den følelsesmæssige tilstand ud over adfærd og erkendelse også er et resultat af vores personlige kvaliteter (for eksempel er melankolske mennesker mere tilbøjelige til negative følelser end sangvise mennesker). Derfor er konklusionen om, at følelser ikke er en uafhængig enhed for os, og dens vurdering kun giver mening, når vi betragter det som en konsekvens af adfærdsreaktioner, personlighedstræk eller menneskelige erkendelser.

Grunden til udvælgelsen af disse komponenter var kriterierne for deres beskrivelse, som er forskellige for hver af dem. Følgelig er de anvendte diagnostiske metoder forskellige.

Vi vil nu se nærmere på hver af komponenterne:

Personlige kvaliteter. Vi vil opdele dette element i yderligere to niveauer: dyb og overflade:

Det dybe niveau omfatter individets psykofysiologiske egenskaber, hans motiver og personlige egenskaber. Til måling af disse indikatorer bruges standardiserede psykologiske tests, såsom 16-faktor Cattell-spørgeskemaet, Eysencks spørgeskemaer, MBTI osv. Valget af spørgeskemaet afhænger af listen over anvendte kompetencer, da forskellige medarbejderes funktioner kræver forskellige personlighedstræk.

Overfladeniveauet adskiller sig ved, at det kan vurderes ved adfærdsmanifestationer, dvs. direkte, mens vi kun kan diagnosticere parametrene for det dybe niveau ved hjælp af specialiserede metoder eller dyb livserfaring fra en vurderingsspecialist, dvs. indirekte. Det overfladiske niveau omfatter individets værdier, og i nogle tilfælde kan de mest dybe og stive overbevisninger tilskrives her.

Værdier er i virkeligheden en direkte og konkretiseret manifestation af en medarbejders motiver. De giver dig mulighed for at afgøre, om en medarbejder er motiveret til at arbejde, og om han vil være i stand til at arbejde inden for rammerne af en given virksomhedskultur. Der er separate spørgeskemaer til bestemmelse af værdierne for et individ (f.eks. Schwartz -værdispørgeskemaet), men værdier kan også diagnosticeres i et almindeligt interview med en medarbejder. Især dette problem udvikles detaljeret i neurolingvistisk programmering. NLP -adepts har identificeret sproglige former, der har værdier og overbevisninger. Værdier udtrykkes i form af nominaliseringer (verbale substantiver), såsom "succes", "frihed", "kærlighed", "hengivenhed" og diagnosticeres ved spørgsmålene "hvad der er vigtigt for dig (" var vigtigt ") (i en bestemt situation) "," til hvad? "," til hvad? ".

Nominaliseringer er et specielt tilfælde af en kompleks ækvivalent, ved hjælp af hvilken en person udtrykker sin tro. Den komplekse ækvivalent indebærer at sidestille intern erfaring med ekstern erfaring. For eksempel "Jeg er en god leder (intern erfaring, slutning), fordi underordnede altid fulgte mine ordrer (ekstern erfaring)." Ofte er den anden del af udtrykket (fornuften) udeladt i tale, og kun den første er tilbage. En persons overbevisning er også et vigtigt aspekt af hans indtræden i den eksisterende virksomhedskultur, der påvirker udførelsen af hans funktioner. For eksempel, hvis en medarbejders overbevisning er, at en kunde kan blive snydt, mens virksomheden er fokuseret på ærlig service af høj kvalitet, vil en sådan medarbejder sandsynligvis selv have opnået et resultat på kort sigt på lang sigt.

Både overbevisninger og værdier afsløres ikke ved blot at tælle gentagelser af individuelle sætninger under interviewet, men ved at vurdere deres betydning for den enkelte. Så når en person udtaler vigtige ord for ham, kan han ændre sin kropsholdning, stemmeindikatorer, bruge bestemte bevægelser, ændre retningen af hans blik ("ændre kalibreringen", som det kaldes i NLP). Det er ikke nødvendigt at fremhæve specifikke kalibreringer, der ville være indikatorer for "betydning", det er nok at bemærke afvigelserne fra individets standardtilstand, når man udtaler visse sætninger.

Kognitioner … Elementet omfatter for det første medarbejderens viden- og trossystem og for det andet hans tankestrategier (tænkningsevner). På dette niveau beskrives de kompetencer, der ikke kan observeres (det er værd at bemærke, at ikke desto mindre kan internt arbejde også manifestere sig kropsligt i form af øjenbevægelser, ændringer i muskeltonus osv.). Hvis personlige egenskaber beskrives af os som stabile formationer, så er menneskelige erkendelser, processer og algoritmer mere interessante. Modeller fra kognitiv psykologi bruges til at beskrive og diagnosticere dem, men i forhold til et individuelt emne har NLP -tilhængere opnået den største succes i denne henseende, selvom de endnu ikke er i stand til fuldt ud at forklare, hvor ideer kommer fra, på trods af alle deres forsøg at modellere geniernes [fem] tankestrategier. For at beskrive kognitive strategier i NLP bruges TOE -modellen [8] … De såkaldte metaprogrammer bruges som beskrivelseskriterier.

Metaprogrammer er ikke uafhængig udvikling, men er kun en kombination af forskellige klassifikationer af personlighedstyper, tankegange, kognitive stilarter, opfattelsesfiltre, typiske reaktioner og metoder til behandling af indgående information fra forskellige grene af psykologi. Men i betragtning af tilstedeværelsen af et stort antal kriterier (nu har forskerne allerede mere end 250 metaprogrammer), opnår modellering temmelig stor succes. Hvis det nu ikke er muligt at simulere processen med at skabe strålende ideer, modelleres rutine og endda specifikke færdigheder ganske let. I analogi med militære strategier kræver kognitive strategier visse ressourcer (i form af viden, personlige kvaliteter, intelligensniveau osv.), Selvom den rigtige strategi giver dig mulighed for at sortere og optimere enhver mental aktivitet, er det alene ikke nok.

For at vurdere faglig viden bruges der som regel specialiserede tests. En erfaren leder kan vurdere en medarbejders viden, selv uden brug af særlige teknikker. Endelig kan et certifikat eller et eksamensbevis tjene som en indirekte indikator for medarbejderens viden.

Det er værd at bemærke, at i dokumentationen vil de kognitive og adfærdsmæssige elementer ikke blive adskilt, da de fleste af aktiviteterne indeholder begge komponenter. For eksempel i "kundefokus" -klyngen kan en sådan adfærd som "forstår andre mennesker" inkluderes. Denne adfærd (i ordets bredeste forstand) omfatter som et kognitivt aspekt, dvs. medarbejderen skal virkelig forstå klienten og den adfærdsmæssige, dvs. udtrykke denne forståelse for kunden.

Isolering af den kognitive komponent kan virke overflødig, fordi enhver mental aktivitet stadig bør føre til en slags reel adfærd. Faktisk, hvis vi taler om en simpel vurdering af en medarbejder, kan vi begrænse os til at beskrive specifik adfærd, ofte uden selv at røre ved personlighedstræk. Men hvis vi ønsker at uddanne en medarbejder, bestemme hans motivation, være i stand til at forstå, hvordan den bedste medarbejder gør, hvad han gør og overføre den til andre, er det nødvendigt at overveje alle de komponenter af kompetence, der er diskuteret ovenfor. Du kan skrive så meget som du vil i beskrivelsen af kompetencen "identificerer en persons behov", men indtil vi forstår, hvordan medarbejderen præcist identificerer netop disse behov, vil denne adfærdsbeskrivelse være nyttig for os, kun inden for rammerne af screening af upassende kandidater til stillingen, men vi kan ikke udvikle de eksisterende vil ikke hjælpe.

Opførsel. Elementet omfatter færdigheder, en generaliseret beskrivelse af adfærd i arbejdssituationer og grundlæggende adfærdsreaktioner (reaktioner på stress, konfliktadfærd osv.). Med adfærd her mener vi netop helheden af muskelsammentrækninger, dvs. det kognitive element er ikke inkluderet her. På den anden side er det meget ofte en kognitiv færdighed, der fører til en bestemt adfærd, derfor er det inden vurderingsprocessen vigtigt at afgøre, hvad vi vil evaluere eller modellere: en adfærdsmæssig eller kognitiv færdighed.

Færdigheder kan vurderes ved direkte observation af en medarbejders adfærd på arbejdspladsen eller i en simuleret situation. Færdigheden kan også testes baseret på det opnåede resultat og den tid, der bruges på at opnå det.

Generaliseret beskrivelse indebærer en analyse af adfærd, der ikke kan beskrives med hensyn til dygtighed. En sådan beskrivelse indebærer en analyse af medarbejderens adfærd i mange arbejdssituationer. Der kan være beskrivelser som: "Åben for andre (bruger en åben pose osv.)", "Lytter aktivt til samtalepartneren" osv. Flanagans kritiske hændelsesmetode og tematisk apperceptionstest.

Resultat … Det er dette element, der afgør, om det er hensigtsmæssigt at tildele en bestemt kompetence. Meget ofte bruger HR-ledere færdige kompetencemodeller uden at forstå, hvilken kompetence der fører til hvilket resultat, hvilket efterfølgende ikke på nogen måde giver mulighed for at evaluere selve kompetencemodellen og ændre den. Af denne grund er det nødvendigt at fastlægge det kriteriebeskrevne resultat for hver kompetence, hvilket er et stort problem, som i moderne ledelse som regel løses ved indførelse af et system med centrale præstationsindikatorer. Det er ofte ikke let at definere kriterier for at beskrive resultatet af brug af kompetencer. Hvis komplekse færdigheder i forbindelse med salg og forhandlinger kan bestemmes direkte ved at vurdere antallet af vellykkede salg, kundeloyalitet osv., Så er f.eks. En sådan leders dygtighed som "evnen til at motivere underordnede" vanskelig at bestemme ved direkte observation, men for at evaluere kriteriet (i henhold til graden af motivation for motivation hos underordnede efter hovedets indflydelse) er det praktisk talt umuligt uden at bruge særlige psykologiske metoder, men de er ikke altid nøjagtige og tager ofte ikke hensyn til eksterne faktorer. Derfor taler vi her om vigtigheden af at beskrive den strategi, som en vellykket adfærd udføres på. Hvis vi kan forstå og kritisk beskrive, hvilken slags internt arbejde der finder sted i en person, og hvordan han præcist udøver en adfærdsmæssig færdighed, når han med succes motiverer en medarbejder, så vil vi have kriterier for at beskrive de ændringer, der er sket i medarbejderen efter påvirkningen på ham.

Desuden vil det være umuligt at diagnosticere de kompetencer, vi har brug for, uden at vide hvilket resultat vi opnår, da det vil være uklart, hvad vi skal starte med, når vi identificerer dem.

Ovenfor undersøgte vi en række teknikker, der kan bruges til at identificere de kompetencekomponenter, vi har brug for. De er ikke beregnet til at erstatte standardmetoder, men kun til at supplere dem. Nedenfor angiver vi en række standardmetoder.

Funktionel analyse bruges til at definere kompetencebaserede standarder for en håndbog med kvalifikationer. Det begynder med at beskrive fagets centrale mål og identificerer derefter dets nøglefunktioner. Der skelnes mellem de handlinger, der finder sted på arbejdspladsen, og de funktioner, der er målene for disse handlinger. Metoden fokuserer på resultatet af en handling for at fastslå forventede præstationer på arbejdspladsen.

Kritiske tilfælde metode, foreslået af J. C. Flanagan [2], har til formål at indhente data om effektiv og ineffektiv adfærd, som blev demonstreret i virkeligheden (i kritiske tilfælde). Normalt er metoden et trin-for-trin interview, der går gennem flere faser: beskrivelse af situationer med vellykket eller mislykket aktivitet; en beskrivelse af medarbejderens adfærd inden for rammerne af hver af begivenhederne systematisering af beskrivelser på niveauerne af opgaveområder og de træk ved medarbejderens vellykkede adfærd, der er passende for dem.

Som et resultat er det muligt at udarbejde en liste over kompetencer og inkludere indikatorer eller præstationsstandarder for hver kerneopgave.

Repertoire gitre - metode baseret på teorien om personlighedskonstruktioner af J. Kelly (George Alexander Kelly). Det kan bruges til at definere kriterier, der adskiller høje ydelsesstandarder fra standarder med lav ydeevne. Medarbejderen vurderer et sæt objekter ved hjælp af et sæt konstruktioner (vurderingsskalaer). Som regel produceres både objekter og sæt af konstruktioner af sig selv. En typisk instruktion er at sætte foreningen af to objekter ud af tre ved en eller anden ejendom, der adskiller dem fra den tredje, hvorefter det er nødvendigt at registrere den ejendom, der bruges til kategorisering. På grund af yderligere faktorisering opbygges en unik struktur af individets personlige konstruktioner.

Ovenstående teknikker kan anvendes sammen ved hjælp af metoden "Vurderingscenter" … Dette er en omfattende metode til vurdering af de kompetencer, der kræves for at arbejde i en bestemt stilling, baseret på modellering af professionelle aktiviteter.

Vurderingscentrets procedurer er sammensat: interview med en ekspert; psykologiske, faglige og generelle test; en kort præsentation af deltageren for eksperterne; forretningsspil; biografisk spørgeskema; beskrivelse af faglige præstationer; individuel analyse af specifikke situationer; ekspertobservation, baseret på resultaterne af hvilke der fremsættes anbefalinger til hver medarbejder.

Det mest lovende i at definere kompetencer synes at være den amerikanske tradition for at fremhæve de bedste arbejdere og definere, hvad der adskiller dem fra de middelmådige. Dette sætter en højere bar for medarbejderne, desuden er det den eneste måde at lære dem de bedste færdigheder.

Formålet med denne artikel var ikke kun at udvikle en mere bekvem og enkel model af kompetencestrukturen, men også at påpege, at kompetencer ikke kun kan bruges som kriterier for evaluering af en medarbejder, men også som et værktøj til at studere og modellere aktiviteterne hos de bedste af dem med det formål at efterfølgende overføre alle medarbejdere i organisationen de bedste færdigheder og evner og dannelsen af deres personlige kvaliteter, hvilket fører til maksimale resultater.

1. Boyatzis R. E. Den kompetente leder. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Test af kompetence, ikke intelligens // amerikansk psykolog. - 1973. - Nr. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Skolelederens faglige kompetence som genstand for forskning [Tekst]: Monografi - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Geniernes strategier. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. fra engelsk E. N. Druzhinina. - M.: Uafhængigt firma "Klasse", 1998. - 384 s.
6. Ismagilova F. S. Grundlæggende om professionel rådgivning. Sci. red. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Socio-psykologisk undersøgelse af etnisk tolerance i Karachay-Cherkessia // Identitet og tolerance. - M., 2002.
8. Miller J. Programmer og adfærdsstruktur: Detaljer. beskrivelse af T-O-T-E modellen: [Metode. anbefalinger til kurset "NLP in business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 s.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetencer på arbejdet. Modeller for maksimal arbejdseffektivitet. - M.: GIPPO, 2005.- 372 s.