Ledelse Og Ledelse: En Komparativ Konceptanalyse

Indholdsfortegnelse:

Video: Ledelse Og Ledelse: En Komparativ Konceptanalyse

Video: Ledelse Og Ledelse: En Komparativ Konceptanalyse
Video: BygBedre - Ledelse og organisering af et strategisk partnerskab 2024, Marts
Ledelse Og Ledelse: En Komparativ Konceptanalyse
Ledelse Og Ledelse: En Komparativ Konceptanalyse
Anonim

Fra oldtiden og frem til det tyvende århundrede blev ledelse udelukkende set i sammenhæng med herskerens stilling. De første forsøg på at studere ledelse kan ses i sådanne afhandlinger som: "Arthashastra", udarbejdet af rådgiveren - brahmana Kautilya, "The Art of War" [11] (Sun Tzu, VI -V århundrede f. Kr.), "Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, III århundrede f. Kr.) og" 36 stratagems "[9], samt i værkerne af Shen Buhai [14] (IV århundrede f. Kr.). Af de sene tænkere kan vi notere N. Machiavelli, der dannede billedet af leder-suverænen i bogen "Suverænen" [10]. Alle disse forsøg på at beskrive lederskab har imidlertid lidt at gøre med den moderne videnskabelige tilgang til problemet.

På den anden side, på trods af den moderne videnskabelige metode, er spørgsmålet om at skelne mellem ledelse og ledelse relevant i dag af visse grunde. Således udføres den meste forskning inden for ledelse i udlandet, og de førende teorier, modeller og metoder til ledelsesdannelse leveres oftest fra USA. Problemet ligger i selve begrebet "lederskab" i udlandet og i dets russiske fortolkning, som vil blive diskuteret yderligere.

Udenlandske forsøg på at adskille ledere fra ledere

I udenlandske teorier forstås en leder oftest som en person, der besidder en bestemt position. Grunden til dette ligger i det faktum, at det engelske ord "ledelse" er synonymt med begreberne "ledelse" og "ledelse" på russisk. Som følge heraf er fænomenerne ledelse og ledelse i engelsktalende lande ikke adskilt fra hinanden.

Selvfølgelig har en række engelsktalende forfattere forsøgt at adskille disse begreber ved at bruge ordet "lederskab" i modsætning til "ledelse", men desværre forbliver begreberne ledelse og ledelse i mange vestlige teorier desværre.

For første gang henledte S. Gibb opmærksomheden på dette problem, der forsøgte at adskille de givne begreber (tabel 1).

Tabel 1.

Forskelle mellem ledelse og ledelse ifølge S. Jibbu [2]

S. Gibb henledte opmærksomheden på de meningsfulde øjeblikke ved fænomenerne ledelse og ledelse og beskrev dem på forskellige måder. Selvom nogle af dem er kontroversielle, indikerede de ikke desto mindre en vis tendens i undersøgelsen af dette spørgsmål.

I 1977 forsøgte Abraham Zaleznik også at formulere forskellen mellem ledere og ledere (tabel 2).

Tabel 2.

Tabel over komparative egenskaber for ledere og ledere ifølge A. Zaleznik [4]

I den udenlandske litteratur kan endnu en forfatter noteres, som formulerede en række forskelle mellem ledere og ledere (tabel 3). Det var den moderne amerikanske psykolog Warren Bennis.

Tabel 3.

Forskellen mellem manager og leder af Warren Bennis [1]

Tilgange til adskillelse af ledelse og ledelse i russisk litteratur

På trods af at de fleste russiske forfattere låner begrebet ledelse fra udenlandske kilder, har vi set et stort gennembrud på dette område. Specificiteten ved den originale russiske forskning om ledelse ligger i modsætningen til begreberne "ledelse" og "ledelse".

Russiske forfattere skelner mellem to komponenter i fænomenet ledelse: ledelse eller administration og ledelse. Ledelse forstås som en faktor i den formelle struktur, der giver social organisation og ledelse af gruppeaktiviteter [5]. Ledelse er en målrettet indvirkning på mennesker, som fører til deres bevidste og aktive adfærd i overensstemmelse med lederens intentioner [5, 49];

Ledelse forstås som processen med en persons psykologiske indflydelse på andre mennesker under deres fælles livsaktivitet, som udføres på baggrund af efterligning, opfattelse, forståelse af hinanden, forslag [12, 61].

På baggrund af dette har mange forfattere forsøgt at præsentere deres klassifikationer af forskellene mellem lederen og lederen.

I 1971 f. Kr. Parygin, fremhævede en række forskelle mellem ledelse og ledelse:

  1. lederen regulerer interpersonelle relationer i gruppen og lederen af de officielle relationer;
  2. ledelse dukker op i mikromiljøet, mens ledelse er et element i makromiljøet, der virker i systemet med sociale relationer;
  3. ledelse dukker spontant op, en leder udpeges eller vælges;
  4. ledelse afhænger af stemningen i gruppen, ledelse er mere stabil;
  5. ledelse, i modsætning til ledelse, har et system med sanktioner;
  6. lederens beslutningsproces er mere kompleks og har ikke altid sit udspring i gruppen, lederens beslutninger refererer altid til gruppen;
  7. lederens aktivitetsområde - lille gruppe; lederen repræsenterer en lille gruppe i et bredere socialt system.

Senere forsøgte russiske forskere aktivt at udvikle deres eget syn på modsætningen af disse begreber. For eksempel har R. S. Filonovich giver følgende liste over lederens særpræg fra lederen:

Leder: en innovatør, arbejder efter sine mål, inspirerer, grundlaget for handling er en vision om perspektiv, bruger følelser, stoler på mennesker, stoler på, entusiast, giver drivkraft til bevægelse, implementerer løsninger.

Manager: administrator, er afhængig af systemet, instruerer, handlingsgrundlaget er en plan, fungerer i henhold til andres mål, bruger argumenter, kontrollerer, professionel, understøtter bevægelsen, træffer beslutninger [12].

A. A. Romanov og A. A. Khodyrev identificerede deres parametre som en leder og leder. De er vist i tabel 4.

Tabel 4.

Lederens og lederens parametre i forhold til hinanden [15]

A. A. Urbanovich formulerer en omfattende liste over forskelle mellem ledelse og ledelse (tabel 5).

Tabel 5.

Forskelle mellem ledelse og ledelse ifølge A. A. Urbanovich [13]

O. V. Evtikhov opsummerer forskellige ideer om forskellen mellem ledelse og ledelse, giver sin egen klassificering af forskelle [3]:

  1. funktionel - ledelse er en egenskab ved den formelle struktur og kendetegner formelle relationer. Ledelse karakteriserer de psykologiske uformelle relationer, der opstår "lodret" (dominans-underkastelse);
  2. betingelser for fremkomst og opsigelse - lederen udnævnes eller vælges officielt. Officielle rettigheder og pligter fjernes ved afskedigelse. Ledelse forekommer naturligt i samspillet mellem gruppemedlemmer. Lederens magt består, så længe der er mennesker, der er villige til at følge ham;
  3. magtkilder - lederen er udstyret med officielle rettigheder i forbindelse med organiseringen af gruppens aktiviteter. En leders magt er baseret på autoritet og forstærket af etablerede gruppens normer.

Kritik af moderne tilgange til adskillelse af ledelse og ledelse

  1. Forskelle i status. Faktisk kan vi tale om en vis grad af statusforskel mellem ledere og tilhængere og ledere og underordnede. Dette bekræftes af E. Hollanders teori om idiosynkratisk kredit [3]. Social status kan imidlertid både fungere som en understøttende faktor i ledelse, når den øger lederens autoritet og som en faktor, der udligner lederskab, når følgere ser negativt på lederens sociale status. Det er således fornuftigt ikke at tale om selve kendetegnet ved et hul i status, men om størrelsen af dette hul. Et andet vigtigt aspekt er, hvordan lederen selv bruger dette hul: det er ikke selve kendsgerningen om statusforskelle, der er vigtigere, men hvordan en bestemt leder opbygger interpersonelle relationer til sine underordnede.
  2. Lederen vælges spontant, mens lederen formelt udpeges. Artiklens forfatter forsvarer den opfattelse, at udnævnelsen af en leder ikke kan ske spontant. Lederen vælges ved at udvise en bestemt adfærd og den adfærdsmæssige stil, der er mest acceptabel i en given situation. Lederen kan også vælges som det mest dominerende individ i gruppen, baseret på teorien om social dominans. Lederen vælges således ikke spontant, men på en anden måde end lederen.
  3. Lederen er ligeglad med gruppemedlemmernes mening, og han sætter mål uafhængigt af dem. At sige, at lederen slet ikke tager hensyn til sine underordnedes interesser, er en overdrevet opfattelse, om end kun af den grund, at deres produktivitet afhænger af tilfredsheden hos de underordnede. Lederen ignorerer kun underordnedes mening op til visse grænser. Desuden vil han forsøge at gøre underordnede tilfredse med deres arbejde. Sidstnævnte kan siges om lederen, men for ham vil tilfredshed med tilhængernes behov have en højere prioritet. Desuden kan lederen tilskyndes til at ofre sine egne interesser og mål for tilhængerne af hensyn til en anden gruppe mennesker eller et højere mål. I tilfælde af en leder er en sådan effekt ekstremt vanskelig at opnå. Forskellen manifesterer sig i metoderne til at opfylde tilhængernes behov. Lederen vil stole på ydre motivation, lederen - på intern. Lederen vil prioritere effektivitet, lederen vil prioritere at opfylde tilhængernes behov.
  4. Nyhed og rutine. Denne parameter er kønsspecifik. I en række artikler af forfatteren og i hans kandidatafhandling er der udviklet to ledelsesstile baseret på kønsforskelle [4] [5]: maskulin og feminin. Den ene af dem er iboende i en trang til nyhed, den anden efter stabilitet og orden. Følgelig kan både kvaliteter og ønsket om nyhed og ønsket om orden relateres til lederskab, men ledelsesformerne i dette tilfælde vil være forskellige.
  5. Vision og mål. På dette tidspunkt bemærker vi, at det ikke er forskellen i vision eller mål, der er vigtigere, men om de afspejler tilhængernes behov. Lederen, der formulerer dette eller det mål eller vision, afspejler menneskers behov, mens lederen vil opmuntre folk til at acceptere det, der allerede er fastlagt af organisationen, uanset om det er en vision eller et mål.
  6. Risiko undgåelse og forfølgelse. Dette punkt blev også tilbagevist i forfatterens model for ledelsesstile [4], da de igen afspejler kønsegenskaber frem for egenskaber ved ledelse og ledelse.
  7. Abstraktitet og konkretitet, strategi og taktik. Opdelingen efter tidsperspektiv angiver kun forskelle i planlægningssystemet, samt et forsøg på igen at præsentere lederen som en mere avanceret leder. Det skal dog bemærkes, at brugen af abstrakte begreber faktisk er mere iboende for ledere, men det skyldes sprogets særegenheder. I abstrakte begreber kan mennesker altid finde en afspejling af deres tanker og ideer, samt få en vis følelsesladning. Specifikke oplysninger er ikke altid i stand til dette, medmindre de reagerer direkte på tilhængernes mål.
  8. "Mennesker" og "personale". Mange understreger en mere "human" opfattelse af tilhængere af lederen og opfattelsen af mennesker som upersonligt "personale" fra ledernes side. Dette punkt kræver yderligere specifikation af, hvad forfatterne mener med ordene "mennesker" og "personale", og hvad der i dette tilfælde er forskellen i forholdet mellem lederen og lederen til tilhængere og underordnede.
  9. Effektivitet og produktivitet. Denne klausul adskiller begreber, der dækker to forskellige aspekter af det samme fænomen. I dette tilfælde ville det være umagen værd at adskille ledelse og ledelse på følgende måde: Lederen sørger for at øge effektiviteten gennem bedre organisering af arbejdet, og lederen gennem evnen til at motivere.
  10. Efterligning og oprettelse af en ny. Dette punkt falder sammen med punktet om nyhed og rutine. Men det er endnu mere skilt fra virkeligheden, da det i højere grad ikke refererer til mennesker, men til bestemte organisationer, som ledere på markedet. Ellers er det umuligt at forklare uvidenheden om, at man inden for de virksomheder, der beskæftiger sig med varer, kan finde deres egne personligheds-ledere.
  11. Ledelsen mangler et sanktionssystem. Der er altid et system med sanktioner, kun i tilfælde af ledelse - det er officielle sanktioner, og i tilfælde af ledelse - uofficielt og grupperet.

Inden man overvejer forfatterens tilgang til problemet, er det værd at nævne en anden forskel i forfatterens position i sammenligning med ovenstående - dette er et syn på ledelse og ledelse, ikke som modsatte begreber, men som indbyrdes komplementære begreber og fænomener. Denne tilgang giver os mulighed for at se en mulighed for at forbedre effektiviteten af en leder ved hjælp af en synergistisk effekt. Når vi ikke udvikler lederevner til skade for ledelse og omvendt, men når vi gør en rigtig leder ud af en leder, og en effektiv leder ud af en leder.

Forfatterens tilgang til problemet med forskelle mellem en leder og en leder

Efter at have analyseret ovenstående tilgange var det muligt at formulere forfatterens liste over forskelle mellem ledelse og ledelse, der kan være nødvendige for at studere dette problem yderligere (tabel 6).

Tabel 6.

Tabel over forskelle mellem en leder og en leder (forfatterens tilgang)

Således blev forskellene mellem fænomenerne ledelse og ledelse formuleret. Det er upassende at forklare dem hver især i denne sag i betragtning af, at de fleste forskelle allerede er blevet diskuteret af ovenstående forfattere, derfor vil vi kun fokusere på nogle få af dem.

Lederen har således en socio-psykologisk indflydelse på mennesker, mens lederen anvender administrative og økonomiske metoder. Samtidig er lederen et produkt af gruppe- og gruppedynamikken, herfra kommer hans magt, mål, straffemetoder og opmuntring samt valgmetoden. Lederen er et produkt af organisationsstrukturen, dvs. lederen er formidler af den officielle struktur, dens mål, belønningsmetoder og straf. Da lederen er et produkt af gruppen, realiserer han også gruppens mål. En gruppe vælger en leder, når han kan hjælpe med at nå sine tilhængeres mål. Folk kommer også til den officielle struktur med deres mål, interesser og anmodninger, men her kommer de allerede til lederen, der er produktet af henholdsvis denne struktur og ikke gruppen, han implementerer målene for den officielle struktur. Derfor opstår der en interessekonflikt: personlighed og formel struktur. Det viser sig, at interaktionen mellem den enkelte og den officielle struktur mere minder om forhandlinger, hvorved parterne kommer til et kompromis, der hver når sine egne mål. I tilfælde af ledelse er målene for tilhængerne og lederen de samme.

Lederen er en unik person. Det er knyttet til menneskers personlige relationer, deres forventninger, indtryk, følelser og deres eget ansvar, da det var dem, der valgte denne leder. Følgere forstår, at denne person er stærkere end dem hver for sig (ellers ville de ikke have valgt ham), og det er ham, der vil hjælpe dem med at nå deres mål. Lederen er kun et element i miljøet. Og holdningen til lederen kan være hvilken som helst, da han er udpeget af nogen udefra og ikke af gruppen selv.

Både lederen og lederen har til formål at øge effektiviteten af gruppeaktiviteter. Dette gøres dog ved hjælp af forskellige kontrolfunktioner. Lederens funktion er at motivere mennesker, og en leder er en organisation. Selvfølgelig kan en leder også motivere, og en leder kan organisere, men dette gøres på forskellige måder.

Sammenfattende hvad der er blevet sagt, lad os give følgende definition af en leder: en leder er den, der i første omgang tilskynder til at følge ham.

En anden forståelse af lederskab kan tænkes som: Ledelse er en måde at indpode mål i mennesker og opmuntre dem til at nå disse mål.

Lederen udfører derimod funktionen af den korrekte organisering af den skabte bevægelse mod målet.

Således bliver det fra artiklen indlysende forholdet mellem begreberne ledelse og ledelse samt deres komplementaritet. Det bliver også klart, hvilke udsigter denne tilgang åbner op, dvs. opnå en synergistisk effekt fra udvikling af færdigheder hos både en leder og en leder i én person.

Litteratur

  1. Bennis W. Om at blive leder. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - s. 44-46 /
  2. Gibb C. Leadership // G. Lindzey & E. Aronson (red.) The Handbook of Social Psychology. 2-nded. Læsning (mass.). - Massachusetts: Addison -Wesley, 1969. - Nr. 4.
  3. Hollander E. P. Inklusivt lederskab: Det essentielle leder-tilhængerforhold. - New York: Routledge. 2009.- 263 s.
  4. Avdeev P. S. Mekanismen for dannelse af lederegenskaber hos lederen af en udenrigshandelsorganisation på eksemplet med LLC "Avangard": tryllekunstner. dis. VAVT, Moskva, 2013.
  5. Avdeev P. En moderne opfattelse af dannelsen af ledelsesstile i en organisation // Udsigter for verdensøkonomien under usikkerhedsforhold: materialer til videnskabelige og praktiske konferencer fra Det All-Russian Academy of Foreign Trade i Ministeriet for Økonomisk Udvikling i Rusland. - M.: VAVT, 2013. (Samling af artikler fra studerende og kandidatstuderende; nummer 51)
  6. O. V. Evtikhov Lederpotentiale for en leder: specificitet, indhold og udviklingsmuligheder. - Krasnoyarsk: Siberian Law Institute i Ministeriet for Russiske Indre Anliggender, 2011.- S. 23.
  7. Zaleznik A., ledere og ledere - synonymer eller antonymer? Hovedforskellen mellem ledere og ledere ligger i deres dybe forståelse af kaos og orden. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Nr. 1-2 (35). - S.109-117.
  8. Kabachenko, T. S. Ledelsespsykologi: Lærebog. - M.: Pædagogisk Selskab i Rusland, 2000.- 384 s.
  9. Malyavin V. V. Treogtredive stratagemer. Kinesiske succeshemmeligheder. - M.: White Alves, 2000.- 188 s.
  10. Machiavelli N. Sovereign: Værker. - Kharkov: Folio, 2001.- 656 s.
  11. Sun Tzu. Strategiens kunst. - SPB: Midgard, 2007.- 528 s.
  12. Tolochek, V. A. Organisationspsykologi: personaleledelse af private sikkerheds- og sikkerhedsvirksomheder / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 s.
  13. Urbanovich A. A. Ledelsespsykologi. - Minsk: Harvest, 2005. S. 36-37.
  14. Shen Buhai. Politiske fragmenter / pr. V. V. Malyavina // Art of Management. - M.: Astrel: AST, 2006.
  15. Shikun, A. F. Ledelsespsykologi: lærebog / A. F. Shikun, I. M. Filinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 s.

Anbefalede: